[사회과학] 조직행동론 - 동기부여의 세 가지 요소에 관해서

나 있다는 특성이다. 근로자들을 관리하는 경영자들도 이 이론에 의하면 두 가지로 나뉜다. X이론일 경우 근로자들이 일을 안 하려는 경향이기 때문에 강압적이고 통제와 지시로 관리를 한다. 반면에 Y이론일 경우 자율에 맡기고 자긍심과 위신을 세워주는 등 좀 더 좋은 분위기를 조성한다. 그렇다면 이 이론을 완전히 이해하기 위해서 Maslow의 욕구이론을 인용해 볼 수 있다. 그리하면 Y이론은 높은 차원의 욕구가 된다. McGregor는 Y이론이 X이론보다 더 유효하다고 생각을 했다. 그래서 직원의 동기부여를 위해 가장 적절한 이론이라고 주장을 했다. 하지만 이 두 이론 중 어느 것이 맞고 어느 것이 틀린지에 대한 증거는 존재하지 않는다. 앞에서 봤던 욕구이론과 동일하게 이렇다 할 증거가 없다. 세 번째는 1959년에 F.Herzberg(프리데릭 하쯔버그)가 주장한 2요인이론 또는 동기위생이론이다. 그는 203의 회계전문가와 엔지니어에게 직무와 관련하여 가장 만족한 상황과 불만족한 상황을 알아보는 조사를 했다. 그 조사의 결과에서 Herzberg는 직무에 관련된 여러 요소들이 충족시켜주는지의 여부에 따라 만족도 오르내리는 것이 아니라 어느 요소들을 충족시키는지에 따라 증상이 다르다고 주장하였다. 예를 들면 월급이 적어서 불만인 사람은 많았지만 월급이 많아서 만족하는 사람은 별로 없다. 그리고 크게 두 가지의 범주로 나누어진다는 사실을 알게 되었다. 두 가지의 범주는 직무만족 요소와 직무불만족 요소로 나눌 수 있다. 직무만족(위생 요인)의 요소에는 성취, 인정, 직무자체. 책임. 승진, 성장이 있고 직무불만족 요소에는 기업정책과 관리, 감독, 상사와의 관계, 근무환경, 급여, 동료관계로 볼 수 있다. 이 둘은 확연히 다르다. 경영자들이 직무불만족 요소를 제거하면은 직무환경에는 평화를 가져올 수 있지만 적극적인 동기부여는 시키지 못 할 수도 있다. 또한 이러한 요인들이 적당할 때에는 사람들이 아무런 불만이 없겠지만 만족스러워 하지도 않을 것이며 이럴 때 동기부여를 하고

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