[경영,경제] 성공적인 노사관계 사례 - GE의 노사관계

한다.
2) GE 노사관계의 성공원칙 - 벽 없는 조직문화로 갈등 낮추고 생산성 높이기
① 솔선수범으로 얻은 노사 신뢰
1980년 구조조정의 아픔과 경영위기를 함께 극복한 노사는 ‘건전한 위기의식 공유를 통한 생산성 향상’이라는 독특한 기업 문화를 정착시켰다. GE의 단체교섭은 이른바 ‘받거나 말거나’ 방식으로 유명한데, 이는 경영층과 관리자의 윤리성과 투명성에 대한 노조와 직원들의 강한 신뢰감이 있기 때문에 가능한 일이다. 임원과 관리자는 조직관리 리더십과 윤리성에 대해 매년 직원들의 평가를 받는데, 이 평가에서 좋은 결과를 얻지 못하면 아무리 업적이 뛰어나도 퇴출 대상이 된다.
② 직원들이 주도하는 현장 혁신
1995년 회사는 만성적자에 시달리던 루이스빌 가전공장을 해외로 이전하겠다는 방침을 통보하였다. 노조는 해외 이전을 막기 위해 신제품 개발과 원가절감을 위한 43개 혁신과제를 골자로 하는 ‘Save the Park Plan’을 제안하였고 회사도 이를 수락하였다. 결과는 대성공이었고 새로 개발된 월풀 세탁기 등은 세계적인 히트 상품이 되었다. 이 사건을 계기로 관리자, 노조 간부, 노조원은 하나라는 의미의 ‘원 팀(One Team)’ 개념과 현장 혁신은 직원들이 주도한다는 의미의 ‘하이(High) 퍼포먼스 팀’ 운동이 전 세계의 GE 사업장으로 확산되었다.
③ 전방위적인 노사 간 커뮤니케이션
GE에서는 최고경영진이 현장을 일일이 방문하면서 회사의 전략을 설명하고 직원의 의견을 경청하는 것이 습관화되어 있다. 경영현황 정보를 분기 1회 이상 직접 설명하고, 연중 수시로 진행되는 타운미팅 등을 통해 문제를 공동으로 해결한다. 2001년에 신임 회장으로 선출된 이멜트는 대규모 사업구조 재편을 추진하였다. 이에 반발한 노조는 2003년 6월 미국 23개 주 48개 공장에서 1만 8000명이 참여하는 1969년 이후 최초의 대규모 파업을 결의하였다. 노사협상은 파업선언 후 불과 하루 만에 타결되었고, 파업은 이틀 만에 종료되었는데 이는 GE의 노사

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