한국의 연봉제의 특징과 주요 기업 사례

③ 피고과자의 참여가 필수가 되는 평가제도에 있다. 연간 목표의 수립, 업무진행과정 관리, 업적결과에 대한 평가 등 과정전체에 피고과자와 고과자가 1 대 1 면담형식으로 협의하는 참여식 평가제도인 점이다.

(3) 연봉의 구성
기존의 급여구성을 보면 월급여를 구성하는 기본급 및 제수당 그리고 시기별로 지급하는 상여금(상반기, 하반기, 추석, 설날, 하계휴가비)과 상하반기 상여시 개인별 평가에 의해 우수고과자에게 지급하는 고과가급 및 회사의 경영성과에 의해 지급하는 성과급이 있었다. 기존의 급여체계를 유지하면서 연봉제의 효과를 극대화하기 위해 상여전체를 월급여로 분할하고 공통으로 지급되는 수당을 합쳐 ‘능력급’으로 전환시켰고, 기존의 ‘기본급’은 그대로 유지하도록 하였다.
결국 계약연봉에 포함되는 항목은 직급별 기본급과 개인별로 평가에 의한 능력급을 합한 월급여와, 기본급에 의한 설날?추석 상여가 있다. 다만, 개인별로 차이가 나게 되는 법정수당, 면허수당 등은 계약연봉외에 해당자에게만 지급하게 되며 당해연도 회사경영 성과에 의한 성과급은 상하반기에 기본급을 기준으로 연봉과 별도로 지급하게 된다.

(4) 연봉수준 변동폭
개개인의 연봉차이는 먼저 직급에 의해서 결저 되고 직급내에서는 개인의 평가에 따라 능력금이 차이가 s게 되어 있는데 개인의 평가는 5단계로 구분하고 있다.
상위 1?2단계는 가급을, 중간단계는 기본액을, 그리고 하위 4?5단계는 감급을 실시하되, 직급이 높을수록 가감급의 변동폭을 크게 하고, 직급이 낮을수록 작게 책정하여 높은 직급은 성과의 명확성이 높아야 한다는 점을 부각시키고 있다. 가감을 통한 연봉수준의 조정으로 직급간에도 연봉이 상당액 중복되게 설계하여 직급에 관계없이 성과를 많이 낼 경우 상위직급의 연봉액을 능가할 수 있게 된다.

(5) 연봉협상과 결정방법
연봉액은 5단계의 연봉평가에 의해 결정되는데 고과 1차 결정자와 피고과자가 연봉의 협상 당사자가 된다. 조직내에서 바로 상급자가 당사자인데 이는 상급

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