한국기업에 서의 능력주의 적 노무관리의 도입을 위한 시도

왔으며, 이를 `신인사제도안`으로 만들어 언제라도 실시할 준비를 갖춘 상태에 있지만, 아직 본격적인 시행은 미루고 있다. 현재까지의 상황을 볼 때 기업 측은 분위기가 성숙될 경우 언제라고 직능자격제도를 실시할 수 있을 것으로 보인다.

공교롭게도 금융업의 경우 인사제도의 개편을 처음 적극적으로 제기한 측은 노조였다. 그러나 노조의 요구는 현재의 심각한 인사적체 해소방안에 그 초점이 맞추어져 있을 뿐, 직능자격제도가 본격적으로 실시될 경우 이 제도가 조직 전반에 미칠 장/단 기적인 파급효과에 대해서는 철저한 분석을 결여하고 있다. 은행권 노조들이 직제개편의 문제에 대해 정확 한 인식을 결여하고 있었다는 사실은 87년 무렵 은행권 노조들이 실시한 `신인사제도`에 대한 연구의 결과가 결국 별다른 대안을 제시하지 못한 채 직능자격제도를 도입하는 것만이 유일한 해결책인 것처럼 결론을 내리고 있는 것에서도 찾아볼 수 있다.
실제로 이 제도에 대한 노조 측의 대응을 보면 분명한 원칙이 설정되어 있다고 볼 수 없으며, 정책대단을 마련할 수 있는 전문적인 역량이 극히 취약한 상태에 있다. 이와 같은 문제들로 인해 금융권에서 직능자격제도에 대한 논의의 주도권은 실제로는 기업 측이 쥐고 있다고 볼 수 있으며, 노조는 다만 이에 대한 소극적인 문제 제기만을 하고 있을 뿐이다.

제조업의 경우 직능자격제도를 가장 체계적으로 도입한 사례로 포항제철을 들 수 있다. 포항제철의 경우 기업 측은 90년 4 월부터 노사합의에 의해 새로운 직제에 따른 인사관리를 이미 시작하고 있으며, 시행과정에서 발생하는 문제점들을 계속 보완하는 작업을 진행 중이다. 그러나 공교롭게도 포항제철에서는 노조가 직제개편에 합의한 이후 내부노동시장과 직제, 그리고 인사관 리에 의한 기업의 생산현장에 대한 지배력이 더욱 강화된 것으로 판단된다. 실제로 노조의 조직역량이 거의 무력화되어 있는 상황에서 기업의 일방적인 주도에 의한 능력주의적 인사관리에로의 전환은 더욱 가속화될 전망이다.

"직능자격제도는

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