우리나라 인사평가 제도의 전반적 개선방안

관대하게 평가한다든가 하는 경우에는 그 실효성이 의문시되기 때문에 피평가자에 대한 교육이 철저하게 뒤따라야 할 것이다. 이와 같이 상급자는 지도자, 조언자 입장에서 부하를 지원해 주고 목표를 달성할 수 있도록 도와주는 역할자로서 부하의 능력을 개발하고 육성, 활용하는 데 적극적인 자세를 취해야 한다. 즉 과거의 권위에 의존하여 압력을 가하고 판단을 내리던 상급자의 역할로부터 도와주는 역할로 바뀌어야 한다. 이렇게 함으로써 평정제도에 대한 이해와 신뢰성을 유지할 수가 있을 것이다.

5. 제도적 측면에서 운영적 측면으로

평정제도에는 하드웨어 측면과 소프트웨어 측면의 두 가지가 있다. 전자는 인사평정의 규정, 요령, 평정기준, 평정표 양식 등 누가 보더라도 알 수 있도록 설계된 제도적 측면을 말하고. 후자는 평정자의 평가기술, 평가시각, 평정자 상호간의 기준통일 등 눈에 보이지 않는 운영적 측면을 말한다.
아무리 제도가 완벽한 것이라 할지라도 평정자가 올바른 평정관을 갖지 못하고 평가를 하게 되면 인사관리의 유용한 기초자료로서 활용할 수가 없을 것이다. 인사고과의 활용목적이 다양해지고 능력개발을 지향하는 평정제도, 구체적인 기준에 의한 평정제도 등이 보급되게 되면 소프트웨어 측면의 평정자 훈련이 절대적으로 중요할 것으로 보여진다.

6. 인사부서 중심에서 현장중심으로

우리 나라의 경우 인사권한이 중앙에 집중되어 있어 일선 관리감독들의 역할이 상대적으로 줄어들고 있다. 이로 인해 일선 관리감독자들이 인사관리를 자기자신의 책임 하에 실시하고자 하는 자각이 결여되어 있는 듯하다. 이와 같은 문제점을 해결하기 위하여서는 평정계열을 단순화하여 1차평정자(직속상사)에게 최종 평정권을 위양하는 것이 관리자로서의 역할을 올바로 자각하게 하고 교육훈련을 통한 부하의 능력을 개발, 육성하는데 효과적이라 여겨진다. 따라서 앞으로는 평정자와 피평정자가 업무계획과 능력개발 목표의 수립단계에서부터 실질적인 면담을 통해 업무의 방향을 설정, 공유하고 그

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