연봉제 도입 사례 - 삼성형

을 수 있는데 이때 해당사원은 인사부서에 연봉의 재심의를 요청할 수 있고 요청이 있을 경우 고과결정자와 인사담당간부 및 임원들은 해당 사원의 성과를 분석, 재심의 하여 연봉등급을 결정, 본인에게 피드백 해준다.

6. 연봉수준의 결정기준

연봉의 결정은 전년도 상하반기 2회의 업적고과 및 연간 1회의 능력고과만을 가지고 결정하게 된다. 고과에 단계별(4단계)로 점수를 부여하고 직급별로 상대평가를 하여 5단계로 배분하는 방식을 취하고 있다. 사원은 업적고과 대비 능력과 비율을 60:40, 간부는 70:30으로 설정하여 고직급일수록 성과주의의 원칙에 충실하도록 설계되어 있다.

7. 평가와 과제

연봉제 시행으로 급여수준에 대한 만족도가 높아졌고 그 결과 성과를 내기 위한 노력도와 회사에 대한 충성심이 높아졌다. 다음으로 평가제도에 대한 것인데, 피고과자의 참여에 의한 평가제도가 차츰 적용되면서 고과자가 평가에 대해 상당한 부담감을 가지게 되어 더욱 신중함을 보이게 되어 공정성이 어느 정도 확보되었다는 점이다. 피고과자와의 커뮤니케이션은 고과자의 합리성을 담보로 하기 때문이다. 반대로 오랫동안 연공서열식 급여제도에 익숙해져 있던 사원들의 부적응이 문제점으로 대두되었다. 열심히 일을 하여 높은 연봉을 받을 수 있다는 자신감보다는 연봉이 깎일수도 있다는 불안감이 확산되어 조직내에 보이지 않는 비활력이 다소나마 생겼다는 점이다. 전체적으로 볼 때 실보다는 득이 많았다고 볼 수도 있지만 앞으로는 평가제도를 더욱 보완하여 사원들의 수용도를 끌어올리고 생산성 향상에 따른 과실이 개별적으로 보상될 수 있도록 연봉액의 적정수준 산정에 노력이 요구된다.

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