선진국의 참여경영 모델이 주는 교훈과 우리나라에 서의 참여경영 확산 조건

로 충족되었지만, 미국의 경우에는 이것이 개별 기업 수준의 분산적 실험에서 시작하여, 어렵게 확산을 도모하는 과정에 있는 것은 참여경영을 위한 노동조직 자체의 이념적 비전이 공유되지 못하고 있는 것도 중요한 이유의 하나라 할 수 있다. 노동조합의 관점에서 볼 때 참여경영의 성공을 위해서는 경영의 대등한 파트너면서 동시에 경영에 대한 강력한 견제 세력으로서 노조의 독립적이고 자주적인 입장이 완벽히 보장되어야만 하며, 노동자 개인의 고용 보장, 그리고 노동생활의 질 향상이 전제되어야만 한다. 특히 노조의 입장에서 볼 때 이 두 가지 조건은 서구의 경험에서 일반화할 수 있는 거의 유일한 공통분모이다. 만약 이 두 가지 조건이 충족되지 않는다면 노조의 경영참여는 이에 대한 비판자들의 주장대로 노조의 조직력을 내부로부터 허물어버리는 ‘트로이의 목마’에 불과하거나 노조의 존재 가치를 궁극적으로 소멸시키려는 경영 전략의 일환으로 밖에는 기능할 수 없으며, 노동자들의 입장에서 결코 바람직한 대안이 될 수 없을 것이다.

참여경영의 확산과 제도화를 위해서는 노조의 적극적인 참여가 결정적으로 중요하며, 노조는 이를 위한 조직적 준비와 자체의 역량을 축적해 나아가야 한다. 참여경영을 비롯한 기업의 조직혁신 과정에 노조가 어떻게 대처해야 하는가의 문제는 노조 뿐 아니라 경영 및 공공정책 담당자들의 핵심적인 관심사라 할 수 있다. 원론적인 측면에서 볼 때 경영참여는 노조운동이 오랜 기간 동안 요구해 온 목표들 중의 하나였다. 물론 노동조합의 입장에서 볼 때 참여의 문제는 대단히 어려운 결정을 요구하는 것이 사실이고, 이에 따른 위험성들 역시 수없이 많지만, 노동자와 그 대표조직의 경영참여는 대부분의 노동운동에서 공유하고 있는 정책이라 할 수 있다. 경영 측의 입장에서 볼 때에도 대등한 파트너쉽에 기초한 노조의 경영 참여는 조직 혁신을 보다 적극화하고, 이를 제도화시키는 데 훨씬 효과적일 수 있으며, 결과적으로 기업의 효율성을 증대시킬 수 있을 것이다. 그러나 참여경영이 가능하기

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