인사고과에 대해 설명하시오

할 수 없다. 직무분석 ? 직무평가의 결과는 직무기술서에 종합 ? 정리되어 직무급의 도입이나 직무체계의 재편성 등에 유용하게 사용된다.
이상의 여섯 가지 고과방법 중 어느 것을 택할 것인가는 기업의 자유이며, 인사고과의 필요성과 목적에 의해서 선택할 수 있다.

4. 인사고과의 한계

(1) 후광효과
이것은 인사고과 과정에서 빈번히 일어날 수 있는 인물평정상의 오류이다. 즉 상사가 부하를 평가할 때 부하의 어느 한 단면만을 보고 그의 인격전체를 평가하는 데에서 유래되는 평가상의 과오이다. 사람의 어느 한 좋은 점이나 나쁜 점이 곧 그 사람의 전체 인격을 객관적으로 나타내는 것은 결코 아니므로, 이와 같은 후광효과는 곧 지각선택의 과오에서 빚어지는 인간의 실수이다.

(2) 중심화 경향
인사고과 과정에서 정확하고 객관성 있는 평가를 실행하기 곤란할 때 생기게 되는 평가 상의 과오이다. 즉 평가가 두드러지지 않고 애매성이 있을 때, 인간은 자연히 중간 정도의 선에서 사람을 파악하기가 쉽다는 것이다.

(3) 관대화 경향
이것은 종업원을 평가하는데 있어서 관대한 입장에서 그들을 평가하는 것이다. 인지상정의 감정에서 부하를 평가할 때 이성과 합리성에 의한 인간의 평가는 불가능하게 되어 평가의 오류가 나타나게 된다. 경영에 있어서는 정확한 판단력과 이성 그리고 냉철한 지각이 필수의 요건이 되기 때문에 관대화에 의한 고과는 인사고과상 문제점을 유발할 가능성이 있다.

5. 인사고과의 공정성

객관적으로 평가하기 어려운 인사고과를 객관성에 접근시킬 수 있는 노력이 필요한데, 그것이 공정성이다. 인사고과의 공정성을 위한 첫 번째 시도는 객관성이 높다고 모두가 납득하는 것을 평가척도의 중심으로 삼는 것이다. 그 예가 명확한 업적지표이다. 그리고 납득성을 높이기 위해서는 자의적으로 조작하기 어려운 업적평가지표(매출, 이익 등)를 고가의 중심으로 삼아야 한다.
두 번째 시도는 공정성을 유지하려고 애쓰는 사실이 누구에게나 분명히 이해될 수 있는 평가과

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