선발의 원리와 선발의 사결정

선발의 원리와 선발의사결정 1. 선발의 예측치와 준거치 ⑴ 문제제기 최근에는 Hire easy, manage hard 보다는 Hire hard, manage easy 하는 관점으로 변화하고 있으며, 이에 따른 관점의 연구가 필요하다. ⑵ 예측치, 준거치의 개념 예측치(predictors)란 우리가 흔히 사용하는 서류심사 점수, 인터뷰 점수, 필기시험 점수 등 선발도구 그 가운데서도 주로 점수를 일컫는다. 준거치(criterion)란 후보자가 선발되어 채용이 된 후 근무를 통해 달성하게 될 업무의 성과기준을 의미한다. 준거치로는 개인의 근무평정 점수, 기업의 매출액과 생산성, 사고감소율, 기업성과에의 기여도 등을 들 수 있다. ⑶ 선발의사결정방법 인사선발이란 예측치와 준거치의 결합방법을 결정하는 의사결정을 의미한다. 가. 직관적 방법(intuitive combination) 직관적 방법, 경영자등 전문가의 경험에 의해 의사결정을 하는 방법이다. 나. 통계적 방법(statistical combination) 통계적 방법, 회귀분석방법, 복수컷오프 방법 등이다. ⑷ 소결 예측치와 준거치를 결합하는 방법에 있어서 경영자의 경험과 직관에 의한 판단과 통계적 방법 가운데 어느 것이 항상 더 우월하다고 말하기는 어렵다. ⑸ 역량중심의 인사선발 역량중심의 인사선발(competency-based selection)이란 선발된 후보자의 미래 직무성공을 예측할 수 있는 핵심적인 개인역량(competency)을 중심으로 예측치를 구성하여 선발하는 것을 말한다. 2. 사람과 직무, 조직의 적합성 ⑴ 인지능력 적재적소에 인재를 선발 배치하는 것이 무엇보다 중요하다. “사람과 직무의 적합성(person-job fit)”을 측정하기 위해서 후보자의 지식, 기술, 능력(KSA : knowledge, skill, ability)을 사용하는 경향이 크다. “사람과 조직의 적합성(person-organization fit)”을 측정…
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