노동법상 균등대우 (차별대우금지) 관련 판례 경향

노동법상 균등대우 (차별대우금지) 관련 판례 경향

1. 남녀의 성을 이유로 하는 차별대우 금지 중 차별정년제

최근 균등대우 관련하여 특히 남녀의 성을 이유로 하는 차별대우 금지 중 차별정년제와 관련하여 판례는 다음과 같이 판시하여 차별정년제의 적법성을 판단하고 있다
“근기법 제5조에서 말하는 남녀간의 차별적인대우란 합리적인 이유없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다고 할 것이므로, 교환직렬직종의 정년을 43세로 정하고 있는 한국전기통신공사의 취업규칙인 인사규정 제36조 제1항 단서의 규정내용이 합리적인 이유없이 여성근로자들로 하여금 조기퇴직하도록 부당하게 낮은 정년을 정한 것이라면 이는 위 근기법 소정의 남녀차별금지 규정에 해당되어 무효라고 보아야 한다.”
“근기법 제5조에서 말하는 남녀의 차별적 대우란 합리적인 이유 없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다. 따라서 교환직렬에서의 인력의 잉여 정도, 연령별 인원구성, 정년 차이의 정도, 차등정년을 실시함에 있어서 노사간의 협의를 거친 점, 신규채용을 하지 못한 기간, 현재의 정년에 대한 교환 직렬 직원들의 의견 등에 비추어 보아 일반직 직원의 정년을 58세로 규정하면서 전화교환직렬 직원만은 정년을 53세로 규정하여 5년간의 정년차등을 둔 것은 사회통념상 합리성이 있다.”

2. 경향사업체

판례는 경향사업체와 관련하여 다음과 같은 판시를 하여 경우에 따라 경향사업체에서의 차별대우의 정당성을 인정하고 있다.
“기독교교리를 연구 ? 전파하기 위하여 설립된 신학교에서 직원 또는 교사가 기독교교리에 반하는 내용의 행위나 강의를 하는 경우 당해 직원 또는 교사에 대한 해고 등의 차별대우는 정당하다고 할 것이다.”

3. 사회적 신분

“사회적신분은 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것이다.” (헌재)

4. 채용시의 차별

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5. 위반의 효과