취업규칙 전반의 법적 연구

범으로 작용할 수 있다는 설이다.
관련 근거조항들이 취업규칙을 법규범으로 인정한 직접적인 조항들인가에 대해 의문이 제기되고 있다.

3. 그 밖의 學說
이 밖에도 “취업규칙은 한국이나 일본과 같은 특별한 나라에서 인정되므로 그 실질적인 근거를 굳이 따진다면 사용자의 경영관행에 있다고 해야 할 것이다”라고 보는 慣行說이 있다.
또 취업규칙에는 노사의 합의를 근거로 하여 구속력을 갖는 부분과 사용자의 지휘명령권에 구속력의 근거가 있는 부분이 있다고 보는 根據二分說과 보통거래약관과 같은 것이라고 보는 約款說 등이 있다. 조심스럽게 자기 주장에 대한 결론을 미루고 개별적인 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다는 견해도 있다.

4. 判例
判例는 “근기법이 종속노동관계의 현실에서 실질적으로 불평등한 근로자의 입장을 보호 강화하여 그들의 기본적 생활을 보호 향상시키려는 목적의 일환으로 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것”이라고 보아 法規範說에 기초하고 있다.

5. 검토
현실적으로 규범과 동일한 기능을 가진 취업규칙을 구차하게 계약으로 의제하는 것은 무리가 있다고 본다. 도리어 직설적으로 일단 규범으로 보고 근로자 보호의 이념실현이라는 제도적인 측면에서 구속력의 한계를 설정할 경우 현실적 측면과 법리적 측면을 조화시킬 수 있지 않을까 생각된다. 취업규칙은 근로자 보호의 이념 실현을 위하여 헌법을 근거로 한 제도적 산물로 그 범위 내에서 국가로부터 수권된 규범이라고 본다. 취업규칙은 헌법을 근거로 근기법에 의해 그 요건을 갖춘 경우에 한하여 규범성이 인정되므로 작성이나 변경에서 그 절차를 제대로 구비하지 못한 경우 그 규범성은 부정된다.

III. 취업규칙의 작성

1. 의의
상시 10인 이상의 근로자를 사용하는/사용자는/취업규칙을 작성하여/노동부장관에게 신고하여야 한다(근93). 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.

2. 작성의무
①상시 10명 이상이란 언제나 10인 이상일 것을 요하는 것은 아니고 일반적으로 10인 이상이면

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