전략적 인적자원관리 (S-HRM)

자원관리가 여타 부문의 이슈와 함께 고려되고 검토된다. 전략적 인적자원관리의 취지에 가장 부합된다.

Ⅳ. 전략실행

1. 의의
조직의 전략이 선택되면 실행이 이루어 져야 하는데, 전략의 성공여부를 결정하는 주요 변수로 ⅰ)조직구조, ⅱ)과업설계, ⅲ)인력의 선발과 개발, ⅳ)보상시스템. ⅴ)정보시스템 의 다섯 가지가 있다.
HRM은 ⅱ)ⅲ)ⅳ)변수에 대해서 직접 책임이 있고, ⅰ)ⅴ)에 대해서도 직접영향을 미칠 수도 있다.

2. SHRM의 구체적 방식

(1) 직무분석 및 직무설계
전략은 새롭고 어려운 과업들을 요구하거나 또는 동일한 과업의 경우 상이한 수행방식을 요구하기 때문에 직무분석 및 직무설계가 중요하다. 과거의 생산성 향상을 위한 좁은 방식(대부분 단순화 되었고 따라서 제한된 범위의 기능을 요구)의 직무설계를 탈피하여, TQM및 QC서클과 같은 종업원 참여 프로그램과 같은 넓은 방식으로 이동되어야 하겠다.
(2) 모집과 선발
각각 다른 전략을 추구하는 기업들은 각각 다른 유형의 인력을 필요로 하므로 기업이 추구하는 전략에 적합한 지식, 능력, 숙련, 기타 특성을 보유한 인력을 직접 모집·선발해야 할 것이다.
(3) 훈련 및 개발
전략의 변화는 일반적으로 종업원 능력의 유형과 수준의 변화를 요구하게 되므로, 그에 적합한 기능습득이 이루어 져야할 것이다. 최근 많은 기업들이 제품의 품질을 강조하며 그 일환으로 TQM프로그램을 실시하고 있다.
(4) 인사평가
인사평가는 종업원의 행동과 성과를 조직의 목표와 일치하도록 촉진하는 목적을 가지고 있다. 즉, 성공적인 전략실행을 가져올 행동 및 성과를 구체화 하는바, 예를 들어 ⅰ)안정적 기업은 상사의 주관적 인사고과제도를 운영하는 경향이 있는데 이는 일이 어떻게 수행되어야 하는지에 대해 일선관리자가 가장 잘 알고 있기 때문이다. ⅱ)다각화된 기업은 관리자평가에 있어서 최고경영자가 부하들이 과업이 어떻게 수행되어야 하는지 잘 알지 못하므로 양적성과지표를 사용하는 경향이 크다. 또한

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