영업양도와 근로 관계 의 이전

영업양도와 근로관계의 이전 1. 근로관계가 승계되기 위하여 당사자간의 합의가 필요한가 여부 1) 문제의 소재 상법상 권리/의무의 포괄적 승계가 인정되는 합병의 경우와는 달리 영업양도시의 권리/의무의 승계에 관해서는 명문의 규정이 없어 영업양도시 근로관계의 승계시 당사자간의 합의가 필요한지 여부에 관해 견해가 대립한다. 2) 학설 ① 당연승계설 이는 영업양도가 있으면 근로관계는 법률상 당연히 양수인에게 포괄적으로 승계된다는 견해이다. 이 견해에 의하면 당사자간의 승계배제특약은 무효가 된다. ② 원칙승계설 이는 영업양도가 있으면 당사자간에 승계배제특약이 없는 한 원칙적으로 근로관계는 포괄적으로 승계된다는 견해이다. 이 견해에 의하면 승계배제특약은 합리적 이유가 있는 경우 유효하게 된다. 따라서, 근로관계의 승계가 배제된 근로자가 해고무효확인소송을 제기하는 경우 당연승계설에 의하면 양수인을, 원칙승계설에 의하면 양도인을 피고로 하게 된다. ③ 비승계설(특약필요설) 이는 당사자간에 근로관계의 승계에 관한 명시적/묵시적 합의가 있는 경우에 한하여 근로관계가 승계된다는 견해이다. 3) 판례의 태도 판례는 “영업양도당사자간에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없다 할 것이므로 근기법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 유효할 것이다(93다33173)고 판시하였다. 이러한 판례의 태도에 대하여 원칙승계설의 입장으로 보는 견해와 당연승계설에 가깝다고 보는 견해가 대립한다. 4) 검토의견 기업변동시 근로관계의 승계에 관한 명문의 규정이 없어 영업양도가 근기법상 해고제한규정을 부당하게 회피하기 위한 수단이 되는 것을 방지해야 할 필요성이 있다는 점에서 원칙승계설이 타당하다. 2. 근로관계이전에 대한 근로자의 동의가 필요한가의 문제 1) 문제점 영업양도의 경우에 있어서 근로관계를 이전하…
영업양도의…