Name: 역량 중심의 인적자원관리 (competency based HRM) - 올레포트
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본문/내용

역량 중심의 인적자원관리 (competency based HRM)

Ⅰ. 역량중심의 인적자원관리의 의의와 대두배경

1. 의의
조직에 커다란 업적을 실현하는 사람이 지속적으로 소지하고 있는 내적인 특성을 구체적, 경험적으로 밝혀내어 이를 인사활동 제반 분야에 활용하는 모델

2. 대두 배경

(1) 사업전략과 개인능력의 연계

기존의 인적자원관리는 회사의 사업전략과 연계성이 없이 별도로 행해져 왔으나 역량중심의 인적자원관리는 이를 개선할 수 있는 대안으로 여겨지기 때문이다. 예컨대 지금도 많은 기업들이 인력과잉과 인재부족 현상을 겪고 있는데, 이는 기업에 정말로 필요한 핵심역량이 무엇인지 그리고 그것을 가진 사람을 어떻게 구별하여 선발하고 배치하고 육성할 것이지에 대한 체계적인 접근이 부족하였기 때문이다. 컴피턴시 인사모델은 이를 해소시킬 수 있는 것으로 부여지므로 관심을 끌고 있다.

(2) 구성원들의 체계적인 자기개발과 육성 : 내재적 동기부여

대개의 기업들은 사원들에 대해 경제적인 보상으로만 그들의 사기를 향상시키고자 하였다. 그러나 모든 구성원들이 금전적 보상만을 추구하는 것은 아니며, 전문가로서 자아실현과 보다 도전적인 업무수행을 통해서 동기부여 되는 사람도 있다.
역량을 중시한다는 것은 사원들의 역량을 개발하고 더 많은 역량을 쌓도록 도와주는 것인데, 이를 통해 구성원들의 체계적인 자기개발과 육성 및 동기부여에 도움이 될 수도 있다.

(3) 인재선발과 배치의 적합화

역량중심의 인사채용 모델은 기업이 필요로 하는 직무를 수행하는데 가장 적합한 역량을 가진 사람을 확보하고 그들을 업무에 배치할 때에도 구체적인 행동지침을 마련해 주기 때문에 보다 체계적인 인재선발과 배치에 도움을 주기 때문이다.

(4) 적합한 고과기준 제시

역량중심의 인적자원관리에 의…

(5) 동기 : 어떤 행동을 하도록 하는 가장 근원적인 요인이며 목표를 향해 돌진하려는 의욕

3. 역량의 특성

(1) 직무성과 관련성(행동성) : 역량은 행동으로 전환 가능하며, 그 행동의 결과 조직의 성과가 효율적으로 달성됨.

(2) 측정가능성 : 역량이 있는지 없는지의 평가 가능

(3) 개발 가능성: 교육훈련과 지도로써 체계적인 개발, 확장 가능

① 사업전략과 개인능력의 연계

② 구성원들의 체계적인 자기개발과 육성 : 내재적 동기부여

③ 인재선발과 배치의 적합화

④ 적합한 고과기준 제시

Ⅳ. 역량중심의 인사모델 활용 방안

(1) 사전 준비

(2) 역량의 파악

(3) 검토 및 재검증

① 회사가 필요로 하는 직무역량의 분명한 제시

② 필요한 직무역량에 대한 적극적인 훈련과 개발

③ 360도 다면평가와 피드백 활용 통한 개발

① 조직의 가치 및 전략에 의한 개발 Needs 식별

② 가장 효과적인 영역에 대한 집중적인 투자기회 식별

③ 가장 효율적인 훈련비용의 사용 가능

④ 현장에서의 일상적 Coaching 과 Feedback 가능

📝 Regist Info

I D : cws7****
Date : 2012-01-20
FileNo : 11035675

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