시용기간 중의 근로 관계

시용기간 중의 근로관계

1. 시용계약의 체결

사용자가 근로자를 시용으로 채용하는 경우 근로계약에 이를 명시하여야 한다. 따라서 이를 명시하지 않은 경우에는 정식직원으로 채용된 근로자라고 보아야 한다.

2. 시용시 판단대상

시용은 근로자가 구체적으로 수행할 직무에 요구되는 객관적 능력 및 자격 등을 판단하는 것 뿐만 아니라 성실성 및 인품 등의 주관적 요소를 판단대상에 포함되는 것도 가능하다.

3. 시용의 기간

1) 기간의 길이

시용기간은 당사자간의 합의에 의하여 정하는 것이 원칙이지만, 적격성의 판정 등 시용의 목적을 객관적으로 달성하기에 족한 정도의 기간을 초과할 수 없다고 보아야 한다.
다만, 해고예고제도의 적용이 부정되는 수습사용 중인 근로자가 3월 이내로 제한되는 것과의 형평상 시용기간은 3개월을 넘지 않는 것으로 보는 것이 타당하다.

2) 시용기간의 연장

시용기간의 연장은 시용근로자의 지위를 불안하게 만들기 때문에 근로계약에 연장의 가능성 및 사유/기간 등이 명시되어 있어야 하며, 근로자와의 합의도 있어야 한다. 다만, 시용기간의 연장은 시용기간 당시 예정할 수 없었던 사정, 근로자의 장기질병 등의 특별한 사유가 있는 경우에만 가능하다고 하여야 한다.

4. 시용근로자의 근로조건

근로기준법상 근로조건은 시용근로자에게도 적용된다. 그러나 시용근로자는 통상근로자에 비하여 정상적인 근로를 제공하고 있지는 않으므로 통상근로자와 임금 등 근로조건에 있어서 차이를 두는 것은 가능하다.

5. 수습사용 중인 근로자에 관한 규정의 적용

1) 시용과 수습의 관계

수습을 협의로 이해하면 정식채용 후의 근로자의 작업능력 및 사업장에의 적응능력을 향상시키기 위한 것이라…

2) 현행법상 수습사용 중인 근로자의 의미