시용계약에 대한 법적 검토

하면 정식채용 후의 근로자의 작업능력 및 사업장에의 적응능력을 향상시키기 위한 것이라는 점에서 정식채용 전의 근로형태인 시용과는 구별된다. 그러나 수습을 광의로 이해하면 협의의 수습과 시용을 포함한다.
2) 현행법상 수습사용 중인 근로자의 의미
현행법에서 규정하고 있는 ‘수습’은 시용을 포함하는 광의의 수습을 의미하므로 현행법상 수습사용 중인 근로자에 관한 규정은 모두 시용근로자에게도 적용된다.
따라서 시용기간과 그 기간 중 지불된 임금은 평균임금 산정의 기준이 되는 기간과 임금총액에서 각각 공제되며, 시용근로자로서 근로기간이 3월 이내인 자에 대하여는 해고예고제도의 적용이 없고, 최저임금법상 감액최저임금이 적용된다.

Ⅳ. 본채용의 거부와 정당한 이유

1. 서
본채용 거부여부를 결정할 적격성 평가의 기준을 사용자의 주관적 기준에 의할 것인가 아니면 근기법 제23조의 정당한 이유로서 법률이 요구한 객관적기준에 의할 것인가가 문제된다.

2. 해고제한규정의 적용
시용에 있어서 본채용의 거부는 근기법상 해고에 해당하여 근기법 제23조의 해고제한규정이 적용되는 바, 사용자는 정당한 이유가 있는 경우에만 본채용 거부를 할 수 있다. 따라서 사용자는 정당한 이유 없이 시용근로자에 대한 본채용 거부는 근기법상 부당해고가 되어 사법상 무효가 된다.

3. 정당한 이유의 범위
시용근로자에 대한 본채용 거부의 정당한 이유의 범위는 정식근로자에 대한 통상의 해고보다는 넓게 정당한 사유가 인정되어야 할 것이다. 그러나 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대판).

4. 구체적 검토
판례는 시용기간 중의 운전사가 추돌사고를 일으켜 운전면허정지처분까지 받은 경우 정규운전사로서의 부적격성을 이유로 본채용을 거부한 것은 정당한 이유가 있다고 판시하였다.
반면, 판례는 모은행이 근무성적평정표만을 이유로 직원이 본채용을 거부한 사안에서 정당한 이유를 부정하여 부당해고라고 판시하였다.

Ⅴ. 시용기

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