시용계약과 관련 된 법적 쟁점 검토

근기법상 시용계약과 관련된 쟁점 검토

Ⅰ. 들어가며

1. 의의
시용계약이란 근로계약 체결 후 입사한 근로자를 그대로 정규사원으로 임명하지 않고 근로자의 직업적성, 업무능력 등 시용기간 동안 판단한 후 최종적으로 근로관계의 계속여부를 결정하는 제도를 의미한다.
이러한 시용계약은 대부분 기업의 부담을 줄이기 위한 방편으로 활용되고 있으나, 과도기적 고용형태로 법적지위 불안정한 시용근로자의 근로관계, 본채용거부의 기준 등이 문제 되어진다.

2. 다른 비전형 근로계약과 구분

1) 채용내정과 구분: 시용의 경우 실제로 사용종속관계하 근로제공이 이루어진다는 점에서 근로제공이 없는 채용내정과 구분된다.

2) 수습과 구분: 수습은 정식채용 후 작업능력, 적응능력 키워주기 위한 근로형태를 의미하는 것으로써 정식채용이 이루어지지 않은 시용과 구분된다.

3. 문제의 소재

오늘날 고용형태 다양화로 과도기적 고용관계 늘어나고 있으며, 반면 이를 규제할 수 있는 규정이 명확히 없어, 시용 등의 법적 성격이 모호한 문제가 제기되고 있다.
Ⅱ. 시용계약의 법적성질
1. 학설
시용계약에 관하여 근로계약이 성립되었으나 어떤 근로계약이 성립되었는지에 관하여, 정지조건부, 해제조건부, 해지권유보부 근로계약설 등이 대립하고 있다.
2. 판례의 태도
판례는 시용계약에 대하여 해약권유보부 근로계약설 입장에서 일종의 해약권이 유보된 근로관계로 보아, 시용기간 중 해고/본채용 거부는 유보된 해약권 행사라는 입장이다.
3. 검토의견
사견으로는 취업부적격성을 이유로 근로관계 해지할 수 있는 권리를 유보한 계약으로 보는 편이 타당하다고 보아 해지권유보부 근로계약설이 가장 합리적이라고 본다.
Ⅲ. 시용의 적법성 요건
1. 시용근로자임을 명시할 것
시…

1) 시용기간의 길이

2) 시용기간의 연장

Ⅳ. 시용과 근로관계

1) 해고예고의 적용제외: 수습사용기간 3월내 제외

2) 최저임금

3) 평균임금 산정기간

Ⅴ. 본채용거부와 정당한 이유