선발 관리 전반의 세부 검토

한 방법이다. 개인의 흥미는 비교적 장기적으로 지속되는 요소이므로 산업분야에 따라 종업원의 직무수행 성공 여부를 훌륭히 예측할 수 있다.
(3) 실무능력 검사(work sample test) - 성취도 검사
지원자로 하여금 직무의 대표적 과업을 수행하도록 하고 그 성취도를 검사하는 방법. 이 검사의 장점이 예측력이 높고 테스트에 대한 지원자의 부정적인 영향을 줄여 수용성이 높다는 것이다.

3. 선발면접
(1) 의의
선발면접은 면접자와 피면접자 사이에 정보를 교환하는 목적지향적인 대화이며 동시에 선발시험과 함께 지원자를 평가하는 유용한 수단이다.
(2) 목적
① 불명확한 지원서의 항목을 명료화시킨다.
② 지원서에 나와 있지 않은 정보를 수집한다.
③ 지원자에게 기업을 마케팅하여 우수지원자가 타기업으로 가지 않도록 유도한다.
(3) 종류
① 구조적 면접
직무명세서 기초로 질문항목 미리 준비하여 면접자가 피면접자에게 질문하는 것이다.
② 비구조적 면접
특정한 질문서 목록없이 면접자가 중요하다고 생각하는 내용을 질문하는 면접형태이다. 비구조적 면접은 노련한 면접자가 요구된다.
(4) 방법
① 집단 면접
피면접자가 복수가 되는 경우이며, 시간이 절약되고 여러 명을 동시에 관찰할 수 있어 비교가 용이하며 우수 지원자를 쉽게 파악할 수 있으나, 개별 지원자가 갖고 있는 특수한 면을 파악하는 데는 제한적이다.
② 위원회 면접
다수의 면접자가 한 명의 피면접자를 평가하는 방법이다. 한명에 대해 여러 명이 관찰하므로 신뢰도가 높은 반면, 피면접자가 심리적으로 위축되는 경우는 신뢰도가 낮아질 수도 있다.
③ 스트레스 면접
면접자가 지원자의 약점을 공개적으로 비난할 때 이에 대한 피면접자의 반응을 관찰하는 방법이다. 이 방법은 스트레스 처리능력을 테스트하는데 주안점을 두는 것으로서 기업의 특수 직무에 대한 지원자에게 적용할 수 있으나 지원자가 선발에서 탈락한 경우 해당 기업에 대한 반감을 강하게 가질 수 있다는 것이 약점이다.
④ 블라인

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