기존 인사고과 제도의 문제 점과 현대적 인사고과 방안

기존 인사고과제도의 문제점과 현대적 인사고과 방안

Ⅰ. 서설

1990년대를 기점으로 하여 능력주의 인사가 광범위하게 확산되면서 많은 기업에서 평가의 중요성이 부각되고 있다. 이러한 평가제도의 중요성은 기업의 환경이 무한경쟁과 지식기반 경제에 놓여진 상황에서 더욱더 그 의미가 크다고 할 수 있다.
인사고과는 조직 내에서의 평가수단으로서 가장 중요할 뿐만 아니라 현대 인사관리의 거의 모든 영역(인력의 확보, 개발, 보상, 유지, 방출)에 영향을 미치는 기초자료로서의 역할도 한다. 특히 종업원의 능력개발 및 처우개선을 위한 가장 중요한 자료가 된다.
인사고과가 객관적이고 공정하게 이루어지지 않으면 관련된 여러 활동들에 대한 의사결정에 부정적인 영향을 미칠 뿐만 아니라 종업원의 능력에 기초한 합리적인 인사관리가 어렵게 된다. 또한 주관적이고 불공정한 인사고과는 능력있는 종업원을 식별하고 동기부여 하는 것이 불가능하기 때문에 조직의 생산성에 직접적인 영향을 미친다.

Ⅱ. 기존 인사고과제도의 문제점

전통적 인사고과는 “상사에 의한 하향식 고과, 고과 기준 불명확, 능력개발·동기부여보다 사정목적의 통제수단으로 활용, 비밀주의 인사고과, 고과자의 고과능력도 부족: 등의 문제점을 가지고 있다. 그로 인하여 다양한 결과를 초래했는데 아래에서 살펴보도록 한다.
1. 사정중심의 인사고과
서구 선진기업이 인사고과를 주로 보상, 성과개선, 피드백 등에 활용하고 있는 반면 우리나라 기업은 승진, 승급에 많이 활용 ==> 능력개발, 동기부여보다 사정목적의 통제수단
2. 고과기준의 명확성 결여
이미지고과와 상대고과에 의존. 생산량, 매출액과 같이 수치로 나타낼 수 있으면 상대고과라도 문제가 없으나 업무태도, 지식, 능력에 대해서 인물비교로 평가한다면 느낌이나 이미지에 좌우하게 된다.

3. 비밀주의 인사고과

대부분의 …

4. 평가의 타당성 저하

5. 평가의 신뢰성 저하

6. 평가의 수용성 저하

7. 성과주의 인사에 부적절

8. 전략과의 정합성 떨어짐

(1) 인적자원에 대한 인식 변화

(2) 인적자원 가치의 증가

(3) 지식노동자 확보를 위한 기업간 경쟁 격화

(4) 지식경영을 위한 인재관리

① 인재개발 육성형 고과제도 도입

② 인물중심에서 성과 중심의 고과로

③ 직무분석과 직급체계 정비를 통한 객관적 고과

④ 목적별 및 직군별 인사고과

⑤ 비밀주의 인사고과에서 공개적 인사고과로

⑥ 절대고과와 상대고과의 적절한 사용

⑦ 다면평가제도, MBO 도입

⑧ 고과자 훈련강화와 인사권의 위양