기간제법상 차별시정제도에 관에 구체적 이슈 검토

, 장기고용 및 계속근로를 전제로 지급하는 급여 등과 같이 객관적으로 합리성 유무가 비교적 용이하게 도출되는 경우에는 큰 문제가 없으나, 성과급 지급대상에서의 기간제근로자를 제외하는 것이 가능한지 여부, 업무의 권한과 책임의 내용에서 차이가 나는 경우 어느 정도 차별을 둘 수 있는지 여부, 노동생산성 내지 향후 성장가능성 등 그 평가에 있어 담당자의 주관적인 요소가 개입될 수밖에 없는 경우에 있어서는 합리성의 존재를 구체적으로 입증하기는 매우 어려운 것이 현실이다. 이에 대하여는 향후 구체적인 사례들이 집적되어 감에 따라 기준이 도출될 것이나 기업의 인사현실 등을 반영할 수 있도록 합리성 유무의 판단에 있어 신중을 기해야 할 것이다. 임금이나 근로조건 혹은 후생복지 등에는 해당 기업의 경영철학을 비롯한 많은 요소가 집약적으로 반영되어 있는 만큼 단순히 도식적으로 차별여부를 판단해서는 아니될 것이다.

4. 구제신청 기간 및 판정

기간제근로자는 차별적 처우가 있는 날로부터 3월 이내에 차별적 처우가 발생한 사업장의 소재지를 관할하는 지방노동위원회(둘 이상의 관할구역에 걸친 사건의 경우에는 주된 사업장의 소재지를 관할하는 지방노동위원회)에 구제신청을 제기해야 하며, 노동위원회는 조사와 관계 당사자에 대한 심문을 거쳐 판정을 하되, 신청이나 직권에 의해 조정을 할 수 있으며 당사자가 합의한 경우에는 중재도 할 수 있다.

구제신청에 대한 판정은 차별행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등이다. 어떠한 시정명령을 내릴 것인지는 해당 사안의 특성과 차별행위의 성질 및 책임주체 등을 감안해 노동위원회가 판단하게 된다. 다만 실제 차별이 인정된다고 하더라도 노동위원회가 구체적으로 어떤 기준에 의해 어떤 시정조치를 결정할 것인지가 명확하지 않으며 (특히 보상할 금전을 산정할 경우) 노동위원회의 결정에 따라서는 회사의 정책 자체가 근본적으로 변경되어야 하는 경우도 많은 만큼 판정을 함에 있어 해당 기업의 현황을 정확히 파악한 후 최선의 시

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