근로시간 면제제도

타임 오프제에 대한 이해

1. 도입배경 검토

현행 노조법은 전임자에 대한 급여지급을 명시적으로 금지하고 있으며, 또한 전임자의 급여지급이 경비원조로써 부당노동행위에 해당한다고 명시하고 있다.
근로시간 면제제도 도입은 이러한 노조전임자 임금지급금지와 관련하여 논의되는 것으로, 기존 우리나라의 경우 노조전임자 급여는 노동조합에서 부담하는 것이 당연함에도 사용자가 전적으로 지급해 온 불합리한 관행이 만연되어 있었다.
이에 따라 ’97년 노조법에 노조전임자 급여지급 금지 규정을 도입한 이후 3차례에 걸쳐 13년간 유예하면서 노사자율로 전임자를 축소토록 하였으나 실제로는 오히려 전임자 수가 계속 증가하는 상황이 지속되었다.
이러한 점에서 노조전임자 급여지급 금지 규정을 더 이상 유예할 수 없고, 실행하여야 하는 반면, 노조전임자 급여지급 금지 규정 시행 시 중소규모의 노동조합을 중심으로 노동운동이 위축될 것이라는 우려도 제기된 것이 사실이다.
이에 따라 노사공동의 건전한 노조활동을 보장하면서 불합리한 노조전임 관행을 개선하기 위해 ‘09.12.4 노사정 합의를 통해 근로시간면제제도를 도입하게 되었는 바, 이러한 근로시간면제제도는 기본적으로 노사공동의 이해관계에 속하는 노동조합의 활동에 대해 유급처리를 인정하는 제도라고 할 수 있다.
이때 노사공동의 이해관계에 속하는 노동조합의 활동이라 함은 노사간 협의?교섭, 고충처리, 산업안전, 건전한 노사관계 발전을 위한 노조 유지?관리업무 등을 의미하는 것이다.
이러한 근로시간면제제도의 효율적 시행을 위해 산업현장의 노사는 근로시간면제심의위원회가 심의·의결한 바에 따라 노동부장관이 고시한 근로시간면제 한도의 범위 내에서 근로시간면제 수준을 자율적으로 정하도록 하였다.
이러한 근로시간면제 제도의 시행으로 우리나라 노사관계의 패러다임이 획기적으로 전환…

2. 근로시간면제 한도와 적용시점

3. 근로시간면제 한도 설정의 근거