근로기준법상 시용 연구

고한 것을 정당한 이유로 판시한 바 있다(判).
또한 최근 判例는 시티은행에서 직원의 본채용을 거부한 사안에서 “근무성적평정표만으로는 직원들의 업무수행능력이 얼마나 부족했는지, 그로 인해 업무수행에 어떠한 차질이 있었는지를 알 수 없다”고 하여 부당한 해고라고 판시하였다.

V. 기간 만료의 효과

1. 정규근로자로의 전환
시용기간이 만료되었음에도 사용자가 부적격 사유를 제시하지 않고 근로자를 사실상 계속 취업시키는 경우에는 해약권의 유보가 없는 근로관계, 즉 정규근로자로 전환되었다고 보아야 할 것이다.

2. 근속기간의 산입
시용기간 만료 후 사용자가 근로자를 정식근로자로 채용한 경우에는 기존의 시용기간은 퇴직금, 연차휴가 등의 계산 시 계속근로연수에 산입된다.

VI. 마치며

현행 노동법에는 채용내정과 같은 소위 ‘과도기적 근로관계’를 규제할 수 있는 명확한 룰이 존재하지 않고, 또한 이들에 대한 법적 성격이 모호한 상태로 남아 있어, 채용내정의 취소로 사실상 부당해고에 가까운 분쟁이 발생하더라도 명확한 적용법규가 없기 때문에 근로자들의 권리보호가 취약한 실정이다.
시용의 경우 ‘시용의 개념’, ‘시용의 기간’, ‘본채용의 거부사유’ 등에 대해 명확하게 법으로 규정함으로써, 시용기간이 불필요하게 장기화되거나 부당하게 갱신되는 것을 방지함과 동시에, 본채용거부가 남용되지 않도록 입법적 배려를 할 필요가 있을 것이다.

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