근기법상 채용내정과 관련 한 주요 법적 쟁점 검토

않은 채용내정자를 우선정리해고 대상자 선정한 것은 합리적 이유에 들어간다고 보고 있다. 즉 채용내정자에 대하여 경영상 이유에 의한 해고요건을 완화 적용하고 있는 것이다.

2. 해고예고제도 적용여부
명문규정은 없으나, 월급근로 6월 이내자, 수습 사용근로자에 배제하고 있는 입법 취지를 감안할 경우 채용내정의 경우에도 해고예고제도가 적용되지 않는다고 보는 편이 형평성 원칙에 맞다.

3. 정당한 해지권 행사의 사례
채용내정을 정당하게 해지하기 위해서는 근로자의 귀책사유가 있어야 하는 바 근로자 귀책사유 있는 경우란 채용내정 목적, 취지에 비춰 객관적으로 합리적 사유 존재하는 경우로써, 대표적으로 ① 졸업연기 ② 요양 요하는 질병발생 ③ 내정 후 노동력의 현저한 질적 저하 ④ 경력서, 신상명세서 주요부분 허위기재 등이 이에 포함된다고 할 수 있다.
반면 사용자 측의 사정으로 인한 해지를 위해서는 극도의 경영 불황, 채용계획 실시 후 현저한 경제사정 변동 등이 인정되어야 하며, 경기변동을 해지사유로 하는 경우 채용계획 실시 후 발생사태에 대해 예견가능성, 회피가능성 없었음을 사용자측에서 입증해야 할 것이다.

4. 정당한 해지권 행사가 아닌 경우
1) 노동위원회에 구제신청
해지권 유보되어 있어도 그 취소는 법률상 해고에 해당하게 되므로 이를 노동위원회에 구제신청할 수 있다.
2) 손해배상청구
불법행위 성립이 이루어진다. 즉 근로자가 직원으로 채용되길 기대하고 다른 취직기회 포기로 인한 손해 배상책임을 물을 수 있다.

5. 채용내정취소와 임금지급
취업 예정일 지나서 취소된 경우, 취업할 수 있었던 날에 대해 임금지급을 요구할 수 있다. 이와 관련하여 판례는 내정자가 종업원 지위 취득 후에는 회사에 대해 임금청구권 당연히 발생하므로 내정자가 채용발령연기에 대해 사전에 동의하고, 이에 대해 부제소 합의 했더라도 임금채권까지 포기한 것으로 판단할 수 없다고 보고 있다.

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