문화다양성의 시너지효과

와 이들 집단들이 각기 지니는 나름대로의 독특성을 인정할 때 문화적 시너지효과를 창출하는 것이 가능하다고 할 수 있다.
둘째, 많은 조직들은 또한 사람들이 모두 유사성(similar)을 지닌다고 가정하고 사람들 간의 비슷한 면을 발견하는 것이 조직을 위하여 매우 중요하다고 믿는다. 그러나 문화적 시너지효과는 유사성 뿐만 아니라 동시에 상이성(difference), 즉 사람들은 그들이 지니는 문화에 따라 많은 차이를 나타낸다는 것을 인식할 때 가능하다고 할 수 있다.
셋째, 많은 조직의 구성원들은 과업을 수행하고 문제를 해결하는 데 있어서 자기들이 수행하는 방법이 가장 유일한 것이라고 편협주의적으로 가정한다. 그러나 문화적 시너지효과는 조직이 각종 방법들에 대한 `결과의 동등성`(equifinality), 즉 최종 목적을 달성하는 데 있어서는 여러 가지 효과적인 방법들이 존재한다고 가정할 때 가능하다고 할 수 있다.
넷째, 대부분의 조직구성원들은 또한 자신들의 방법이 최선의 것이라는 자민족중심적인 가정하에 과업을 수행하고 문제를 해결하려고 한다. 그러나 문화적 시너지효과는 조직구성원들에게 있어 가장 효과적인 방법은 사람들의 `문화적 상황성`(cultural contingency)에 부합되는 것이어야 한다고 가정할 때 가능해 질 것이다.
이상에서 우리는 조직이 문화적 시너지효과를 창출하기 위해서는 문화다양성을 지니는 사람들의 이질성, 유사점과 차이점의 공존성, 결과의 동등성, 문화적 상황성 등을 인정하여야 한다는 것을 이해하였다. 이는 바꾸어 말하면 문화다양성에 대한 조직의 시너지적 접근방법(synergy approach)은 이러한 가정들에 기초하여야 한다는 것을 의미한다. 한 연구결과에 의하면 최근 많은 글로벌기업의 경영자들은 다문화적(multicultural)인 문제는 이러한 시너지적 관점에서 해결하는 것이 매우 효과적이고 유용하다는 것을 인식하고는 있지만, 실제로 이러한 접근방법을 응용하는 데 있어서는 많은 어려움을 느끼고 있다는 것을 강조한다

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