글로벌기업의 문화다양성과 관리방안

권 안에서 행해질 경우에는 발생되지 않거나 발생되더라도 쉽게 극복할 수 있는 성질의 것이라고 할 수 있다.
끝으로 문화다양성은 전체적인 조직과정(organization procedures)을 개발
하는 데 있어서 어려움과 복잡성을 증가시킨다. 예를 들면, 미국의 어느 다국적
기업의 유럽지역 자회사들은 모회사의 정책에 의거하여 전체 종업원들의 건강
기록에 관한 자료를 정리하기 위한 통일된 시스템의 설계에 착수하였다. 따라
서 영국, 독일, 폴란드, 스웨덴, 룩셈부르크, 스페인, 그리고 이탈리아 등지의
자회사에서 파견된 인사담당 실무자들은 한자리에 모여 종업원의 건강을 기록
하기 위해서는 어떤 자료들을 포함할 것인지에 대한 협의를 시작했다.
그러나 모회사의 훌륭한 정책에도 불구하고 이들은 각국의 법률적 ? 문화적
제한과 노조와의 사전 협의의 필요성 등 각종 문제에 직면하여 명확한 결론을
내리지 못하게 되었다. 이러한 문제점들은 미국의 모회사가 정책을 수립하는
과정에서 타국의 사회 ? 문화적인 차이점을 무시하고 정책 자체를 지나치게 일
반화시킴으로써 발생된 것으로 볼 수 있다. 만일 이러한 정책이 국내의 종업원
들을 대상으로 하여 시행되었다면 위와 같은 문화다양성에 의해 초래되는 문제
들은 나타나지 않을 것이며, 따라서 건강기록을 위한 시스템 개발은 보다 신속
하게 이루어질 수 있었을 것이다.

(2) 문화다양성의 긍정적 측면

문화다양성이 종업원들의 생각이나 행동을 수렴하는 과정에서는 일반적으로 많은 문제들을 야기시키는 반면에 `확산과정`(divergent process)에서는 대부분 조직에 대하여 많은 이익을 가져다 준다. 즉 문화다양성은 조직이 그의 관점, 아이디어의 폭, 제품계열, 마케팅전략 등을 확장시키려고 할 때 가장 유리하게 작용한다. 또한 문화다양성은 새로운 프로젝트의 착수, 새로운 아이디어의 창출, 새로운 마케팅계획과 기업의 운영계획의 수립 그리고 새로운 관점에서의 사업동향을 평가하는 데 있어서도 매우 유리하게

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