[개인태도와 문화차이] 직무만족 및 조직몰입과 문화

한 태도로
는 조직몰입(organizational commitment)과 최근에 새로운 개념으로 많은 연
구가 이루어지고 있는 신뢰(trust) 및 조직시민행동(organizational citizenship)등이 있다. 이들 태도는 경영학에서 널리 응용되고 있는 것들로서 지금까지 학자들은 많은 연구를 통하여 이들에 대한 이론을 정립 ? 발전시켜 오고 있다. 아래에서는 이들 중에서 전통적으로 가장 많은 연구가 이루어지고 있는 직무만족과 조직몰입을 중심으로 살펴보도록 한다.

2) 직무만족과 문화

(1) 직무만족의 성격

1940년 이후 지금까지 조직구성원의 직무만족 정도는 조직의 성과를 평가하는 중요한 기준이 되어 오고 있다. 직무만족이 이렇게 중시되고 관심의 대상이 되고 있는 이유를 데이비스(R. C. Davis)는 다음과 같이 강조한다(Davis, 1951).
즉, 조직구성원의 직무만족이 높을수록 조직은 이들로부터 아래와 같은 효과를 얻을 수 있다는 것이다.
첫째, 조직목표의 달성을 위하여 자발적으로 협조한다.
둘째, 조직과 상사에 대하여 좀 더 순종하고 충성하게 된다.
넷째, 조직이 어려움에 처하게 되면 조직과 함께 어려움을 극복하려고 노력한다.
넷째, 자신의 직무에 대하여 한층 더 흥미를 가지게 된다.
다섯째, 조직 내의 법규나 규율을 엄수하고 질서를 유지하게 된다.
여섯째, 자발적으로 직무수행을 위하여 열심히 노력하게 된다.
일곱째, 조직의 구성원임을 자랑스럽게 생각하게 된다.
따라서 조직구성원의 직무만족을 높인다는 문제는 특히 조직의 인사정책의
수립과 함께 매우 중요하다고 할 수 있다. 또한 직무만족에 대한 연구는 이것
이 우리에게 다음과 같은 가치를 가져다 준다는 측면에서 그 의의를 찾을 수
있다.
첫째, 직무만족은 그 자체가 사회적 가치를 나타낸다. 만일 `심리적 국민총생
산`(psychological GNP)이 존재한다면 사회구성원들의 직무만족 정도는 중요
한 구성요소가 될 것이다. 따라서 조직구성

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