개인개발경력개발조직개발

요구나 구체적인 조직의 문제에 기반하지 않았기에 뚜렷한 성과를 달성하지는 못하였다.
1960-1970년대에는 개인의 요구에 기초하고 조직에 미치는 영향에 초점을 맞춘 훈련 프로그램이 등장하였으나 주류를 형성하지는 못하였으며 1980년대가 되어서야 HRD 전문성 개발에 관심이 고조되었다. 이어서 1990년대에는 HRD 전문가들이 학습활동의 목적과 각 활동의 기초를 연구하기 시작했다. 그 결과, 학습활동이 조직의 요구뿐만 아니라 학습자의 요구에 기초해야 한다는 점을 발견하게 되었다. 결국 개인의 개발은 지식 획득이나 기능 개발을 넘어서 현업에 적용할 수 있는 개인적 성장과 발전을 포함하는 것임을 공고히 하였다.

③ 개인개발에서의 역할들
HRD 전문가는 교수자, 교수설계자, 훈련컨설턴트의 역할을 수행하게된다. 교수자로서의 교수활동(teaching)은 개인개발의 핵심 영역이기 때문에 교수자의 역할은 매우 중요하다. 교수자는 요구사정을 실시하고, 교수전략을 개발하며, 적절한 교수방법을 선정한다. 또한 교육을 실시하고 학습을 평가한다.
교수설계자는 수행을 개선하고, 궁극적으로 조직의 효율성을 증진시키기 위한 학습활동을 설계, 개발, 계획한다. 즉, 학습활동을 잘 설계 하는 것이 교수설계자의 주요 책무가 된다.
훈련 컨설턴트란 워크숍이나 훈련기간 동안에 직원들의 학습을 보조하기 위해 고용된 사람이다. 이들은 공식적, 또는 비공식적으로 현직훈련을 제공하는 경우도 있으며, 교수자로서의 역할을 수행하기도 한다.
이러한 역할들은 실제 현장에서 각각인원이 배치되기도 하지만 실제로는 HRD담당자 한사람이 모든 것을 진행해야하는 경우가 종종 있다. 과정의 설계의도를 명확히 알고 교육을 진행해야하기 때문이기도 하며 기업들이 인적자원관리에 대한 투자에 소극적이기 때문이기도 하다.

④ 개인개발의 책임
개인개발에서 책임이라는 용어의 의미는 일을 그르쳤을 때 누구의 잘못으로 돌리느냐가 아니라 누가 그 사안을 관리, 감독하느냐로 보는 것이 옳다.
개인개발과 중고등학

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