인사관리의 내부환경

철학을 실행에 올김에 있어 실행절차의 방향을 미리 설정
해 놓은 것이므로 이것을 설정함에 있어서 경영자나 종업원의 생각을 통합하고 노조의 관점도 고려해야 효과적인 인사방침이 될 수 있다.
설정된 인사방침은 모든 종업원에게 명확히 전해지고 이해되어야 한다. 이를 위해
편람 등을 활용하는 것이 필요하다. 이러한 인사방침U는 경영철학이 담겨있어야 하
고, 일관성이 있어야 하며, 종업원, 주주, 고객, 그리고 일반공중에게도 공정하고 실
질적이어야 하며 영속성이 있어야 한다.

IV. 기업규모

기업의 인사관리는 규모에 따라 큰 영향을 입는다. 기업규모에 따라 인사관리 문제가 달라지고, 인적자원을 전문적으로 관리 할 수 있는 규모와 능력이 다르게 작용하기 때문이다. 조직규모가 커짐에 따라 인사관리 문제는 심화되고, 인적자원을 보다 전문적으로 관리해야 할 필요성을 느끼게 된다.
기업규모가 커짐에 따라 인사관리 기능도 확대되어 가는 과정으로는 (1) 인사기록
단계, (2)완충단계, (3)통제단계, (4)상담단계를 들 수 있다. 인사기록단계는 인사기
록 등 고용업무를 집중관리하는 단계이며, 완충단계는 인사담당자가 종업원과 경영층간의 갈등과 불만을 해결을 하는 단계이다. 통제단계는 인사방침의 실행여부가 적정한지를 통제하는 단계이며, 상담단계는 통제기능이 점차 상담기능으로 전환되는 단계이다.
이와 같이 기업규모가 커지고 인사부서의 역할이 변화하는 과정에서 인사관리 부
서의 구조적 위치도 점차상위 계층으로 격상하게 된다. 따라서 인사관리의 업무도 다양화되며 기능도 고차적으로 변화한다.

V. 조직구조

인사관리는 경영활동의 한 부문으로 조직구조와 밀접한 관계에서 기업의 목적달성
에 중요한 역할을 한다. 대체로 안정적 기업환경 속에서 기계적 조직이, 그리고 동태적 기업환경 속에서는 유기적 조직이 형성되는 경향이 있다.
번즈(T. Burns)와 스토커(G. Stalker)는 유기적 조직과 기계적 조직의 특성을
아래의 표와 같이 말하고

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