[인사고과] 인사고과의 의의(개념, 목적)와 연혁, 성격, 과정

데 도움을 준다.

5) 성과 피드백

인사고과는 구성원이 만족한 성과를 거두고, 조직의 기대수준에 접근하는 정도를
알려주는 데 그 목적이 있다. 이것은구성원의 동기부여는 물론 성장을 강화시키는 역할을 한다. 성과 피드백은 조직목표의 달성에서 관리자와 부하가 서로 이해하게 하고, 상담 ? 지도 ? 의사소통을 촉진한다.

6) 조직개발 및 근로의욕 증진

인사고과를 통하여 직무담당자와 조직과의 관계나 직무조건의 결함을 발견하고 개
선할 계기를 찾을 수 있다. 동시에 인사고과는 종업원의 성취의욕을 높일 수 있는 자극제로 활용한다.

7) 인적자원의 입력자료

인사고과 자료는 종업원의 기술목록과 모집 ? 선발 ? 개발의 타당도를 분석함에 있어서 입력 자료로 활용한다. 인사고과자료는 인적자원 자료베이스와 인적자원관리 연구조사 자료로서도 중요하다.
전통적 인사고과는 과거 지향적 입장에서 실적에 대한 차별적 상벌시행의 기초자료
로서 상여금 ? 승급 ? 해직순위 ? 복직순위 등에 활용되었다. 반면에 현대적 인사고과는 미래 지향적 입장에서 구성원의 육성과 적계적소 배치 등 적극적 능력개발의 활용에 있으며, 교육훈련지도, 성취동기부여, 배치전환, 조직개발등에 활용한다.

II. 인사고과의 연혁과 성격 및 과정

1. 인사고과의 연혁

인사고과제도를 처음 구상하여 적용한 사람은 19세기 초 영국 스코틀랜드 지방에서 방직공장을 경영하던 로버트 오웬(R. Owen)이다. 그는 성격수첩을 종업원에게 나누어주고 각자가 매일 근무상황을 기록? 보고하도록 하였다. 이 보고내용을 가지고 근무성적을 성격표시판에 색깔로 표시하였다고 한다.
미국에서는 1910년 경제능률위원회의 보고서에서 인사고과제도의 채택이 강조되어
1912년에 법제화되었다 1913년에 능률부가 연방 인사위원회의 소속기관으로 설립되어 이를 담당하였다. 또 1922년에 통일적인사고과제도가 마련되었다. 그 후 1950년 근무성적평정법으로 나타났다.
우리나라의 현행 인사고과제도는 정부수

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