[승진관리] 승진의 의의(개념)와 승진형태, 승진제도

전통적 인습에 따라 선발하는 경우이다. 대상자의 근무년수, 학력, 가족관계, 출생지 등 연공을 선발기준으로 삼는다.
(2) 감정적 선발기준: 이것은 선발자의 감정적 느낌을 선발기준으로 삼는 경우이다.
대상자가 호감적, 반감적인가가 선발기준이 된다.
(3) 가치 합리적 선발기준: 이것은 대상자의 가치적 행동을 선발기준으로 삼는 경우이다. 대상자의 기업에 대한가치관, 세계관, 사회관을 선발의 기준으로 삼는다. 특히 기업의 경영이념에 대한 일치성을 많이 따진다.
(4) 목적 합리적 선발기준: 이것은 대상자의 목적적 행동을 선발기준으로 삼는 경우이다. 대상자의 직무성과에 따른 직무능력을 기준으로 삼는다.
여기서 전통적 기준과 감정적 기준은 비합리적 기준에 해당하며, 가치 합리적 기준
과 목적 합리적 기준은 합리적 기준에 해당한다. 일반적으로 하위계층에서는 전통적 기준을, 중간계층에서는 목적 합리적 기준을, 그리고 상위계층에서는 가치 합리적 기준을 중시하고 있다.
왜냐하면 하위계층에서는 장기간 현업에 종사한 실무경험이 주요 판단기준이므로 연공을 존중하고, 중간계층에서는 지식, 숙련, 태도 등을 종합한 성과기준의 판단을
중시하며, 상위계층은 기업가 정신, 경영이념 등과 같은 가치관과 행동이 중시되기 때문이다.

2) 연공주의와 능력주의

승진에 있어서 가장논란이 되는 기준이 연공주의냐 능력주의냐 하는 것이다. 이에 대해 좀 더 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.

(1) 연공주의(seniority system): 연공주의는 승진결정에서 근속년수, 즉 연공의 기
준에 입각하여 승진하는 것을 말한다. 이것은 근속년수에 비례하여 업무수행 능력과 숙련도가 신장된다는 기본적 사고와 전통적, 온정주의적, 경영, 가족주의적인 사고를 기초로 하고 있다.
또 연공은 측정의 신뢰도가 높고 객관적이어서 이에 입각한 연공주의는 안정을 중
시하는 종업원과 노동조합 간에 널리 지지되어 왔으며, 공무원이나 교원 등에 광범위하게 적용된다. 그러나 최근 기술혁신을 비

(보관된 자료가 없습니다)