성과평가의 오류와 효과적인 성과평가방안

이 있는 평가자는 모든 종업원을 지속적으로 평
균등급으로 평가하는 사람으로 인정받게 된다.

6) 평가점수의 상향압력

이 요인은 평가자의 눈에 보이지 않는 간접적인 압력으로 평가의 과오를 범하
는 것으로 이해된다. 즉, 좋은 평가를 받지 못해 불만으로 가득한 종업원으로부터
보복이 두렵고, 또 평등이란 가치가 우리 사회 내에서 중요시됨에 따라 평가의 경
향은 덜 혹독하게 되므로 높은 평가를 해 줌으로써 평가로 인해 발생되는 반감이
나 저항을 감소시키려는 경향을 뜻한다. 여기서 평가자의 엄격한 태도와 냉엄한
판단으로 객관성과 공정성의 배려가 요구된다.

7) 부적절한 성과의 대용/대체

부적절한 성과의 대체(inappropriate substitutes performance)는 특정 직무평
가과정에서 성과를 대신 또는 대체하여 사용하는 것을 말한다. 이때 평가항목은
공정한 평가에 부적절하기 때문에 평가의 사실을 왜곡시키는 요인으로 작용하게
된다. 성과에 대한 정의가 명확하고, 정확한 측정도구로 평가되는 업무는 거의 없
다. 따라서 성과를 대신하거나 대체하여 사용하는 것은 그 대체항목이 항상 적절
할 수 없다. 이는 평가의 오류를 발생시키는 요인으로 작용하게 된다.

8) 귀인이론

귀인이론(attribution theory)에 따르면, 종업원의 평가는 관리자 또는 평가자의
지각이 직접적으로 영향을 미쳐서 평가결과의 왜곡이나 과오를 범할 수 있다. 즉,
누가 종업원의 성과를 통제하고 있는지에 대한 관리자의 지각이 평가에 영향을
미치게 된다는 뜻이다. 이 이론은 종업원이 통제할 수 있는 내적 요인과 통제할
수 없는 외적 요인으로 구분된다. 관리자가 한 종업원의 불량한 성과를 내적 요
인에 있다고 생각한다면, 외적 요인에 의해서 비슷한 수준의 불량한성과보다 더
혹독하게 평가할 것이고, 성과가 만족스러울 경우에는 관리자가 이를 외적 요인
보다는 종업원의 내적인 요인으로 생각한다면 호의적으로 평가하게 된다.

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