노사관계와 산업민주주의

밝혀내며, 그것을 어떻게 해결하는가 하는 것을 절충하는
것이다. 따라서 요구에서 타결에 이르는 전과정을 통해 노사 간의 문제는 교섭으
로 처리된다. 단체교섭의 기능이 제대로 발휘되기 위해서는 근로자의 단결권 ? 단
체교섭권 ? 단체행동권의 노동 3권이 보장되어야 함은 두말할 것도 없고, 사용자
가 근로자의 입장을 충분히 인식하는 사회풍토가 조성되어야 할 것이다. 단체교
섭이 결렬되어 노사분규가 일어나는 경우에 사용주의 대처 방법으로는 직장폐쇄,
블랙 리스트, 황견계약, 스트라이크, 파괴, 법원에서 허가를 얻은 기한무 금지명
령 등이 있으며 노동조합의 대항수단은 파업, 피케팅, 보이콧(불매운동), 사보타
지(태업)등이 있다.
노조의 대항수단 중에서 실력행사수단으로 가장 큰 의의를 갖는 것은 파업이
다. 파업은 단체교섭을 촉진하는 수단은 되지만 그것만으로 문제가 해결되지는
않는다. 역시 문제해결의 매듭을 짓는 것은 단체교섭이다. 따라서 단체교섭은 폭
력을 쓰는 노사관계가 아니라 설득과 상호이해를 통해 실력을 행사하는 것이다.
따라서 희생이 적고 성과가 큰 승산있는 단체교섭을 하기 위해서는 이성을 잃어
서는 안 되고, 파업과 같은 실력행사 수단은 함부로 과시할 것이 아니라 적시에
이용해야 한다. 특히 노사 간의 쟁의가 자주적으로 해결되지 않는 경우에는 사설
중재인(외국의 경우)또는 노동위원회 등 제3자에 의한 알선이나 조정 등이 필요
하게 된다.
노동조합이 기업체의 입장에서 경영권을 존중하면서 근로자조직의 독립성과
반대기능을 확보하고, 경영감시의 역할? 자문참가 ? 제안참가 등 경영의 관리결
정기능에 참가하려는 것이 경영참가이다. 기업수준에 있어서의 경영참가는 종업
원 지주제도 ? 노동주제도와 같은 소유에의 참가, 이윤의 일부, 부가가치의 일부,
비용절약분의 일부 등의 분배제와 같은 분배에의 참가를 생각할 수 있다. 그러나
보다 중요시되는 것은 경영결정의 참가이다. 직접경영참가로는 근로자관리, 독일
의 공동결정법에

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