(이직관리) 사직과 퇴직

고려하는 관리
적 응용이 중시된다.

2) 퇴직

종업원의 퇴직(retirements)은 사직과 유사성을 갖고 있는데 그 이유는 앞의 페이지의 그림에서 선택 과정상 종업원의 선택 과정과 유사한 결과를 보이고 있기 때
문이다. 특히 조기정년퇴직의 압력이나 무능력자와 고령자의 강제퇴직제도는 종
업원의 반발이 예상되므로 제도적으로 합리성이 인정될 수 있는 원칙이 마련되어
야 한다.
퇴직은 개인의 노동경력과 기회의 종말을 야기시키기 때문에 사직과는 엄격한
의미에서 다르다51 비록 이러한 내용이 관리자와 최고경영층에 적용된다해도 의
미는 동일하다. 따라서 퇴직자는 단순한 선택적 고용관계를 고려하는 것보다 특
유의 유인과 관심을 가진 자유고용 라이프스타일(employment-free life style)의
선택이 고려되어야 한다.

(1) 퇴직관리

실제적으로 인적자원관리의 제반활동은 퇴직의사결정에 영향을 미칠 수 있는
잠재력을 갖고 있다. 그래서 잉여근로자를 고용하고 있는 기업에서는 퇴직 시 지
급되는 퇴직보상금(retirement income and benefits) 자체가 조기퇴직 인센티브
(early retirement incentive)를 제공할 수 있도록 마련되어야 한다. 최근 인사적체
및 경비절감의 차원에서 실시하고 있는 조기정년제는 바람직한 면도 없지는 않으
나 유능한 기술이나 관리능력을 보유한 노령근로자를 계속 유지하는 것은 조직의
차원에서 재고해 봐야 할 사항이다. 이러한 자원관리 방향에서 정년은 개인적인
연령과 관계없이 정신적 ? 육체적인 건강여건만 확인된다면 노령근로자 유지제도
(retain system of older employees)를 마련하는 것도 자원관리의 효율성을 제고
하는 한 방법이 될 수 있다.

(2) 조기퇴직 인센티브

전형적인 조기퇴직제도에서 (1) 연금을 계산할 때 기준연도에 5년을 추가해 주
거나, (2) 일시금 또는 분할지급(매월), (3)연금 개시연도를 소급해

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