교육행정이론-인간관계론

연관관계를 발견하지 못하
고 작업조건보다는 오히려 작업집단에 관련된 인간적 요소가 생산성에
더 밀접하게 관련되어 있다는 것을 발견하게 되었다.
메이요와 뢰슬리스버거는 연구 후반에 호손실험의 연구 초점을 작업환
경으로부터 집단행동에 맞추어 연구를 계속하게 되었다. 그리하여 2만여
명의 구성원을 면접하여 그들의 집무만족감과 관리자에 대한 만족감 등
그들의 행동과 생산성에 작용하는 요인에 대하여 집중적으로 연구하였다.
그 결과 조직의 생산성은 작업집단의 구성원들 사이에서 형성되는 상호
관계와 그들 사이의 상호작용에 의하여 크게 영향을 받고 있다는 것을 알
게 되었다. 이와 같이 호손실험은 공식적인 직무구조와 권한체계보다도
자연발생적인 비공식조직과 집단 구성원들 간의 상호관계, 그리고 집단구
성원이 자기직무와 관리자, 그리고 다른 구성원에 대하여 어떻게 생각하
고 있는지가 생산성에 매우 큰 영향을 주는 요소로 작용한다는 결론을 내
리게 되었다.

호손실험 연구를 통해 발견된 주요 결론은 다음과 같다.
(1) 생산성향상에 영향을 미치는 중요한 요소는 보수나 작업조건 같은
물리적인 작업조건이 아니라 조직구성원의 심리적인 조건이다.
(2) 형식적 조직의 내부에 자생하는 비공식조직의 성격에 따라서 생산
능률이 크게 달라진다. 즉 조직 내의 비공식집단이 회사의 경영진
과 일체감을 가질 때 생산성이 향상될 수 있다.
(3) 작업집단의 전문화가 반드시 가장 능률적인 조직화를 이루는 것은
아니었다.
(4) 구성원은 자신을 보호하는 수단으로 비공식조직을 이용한다.
(5) 개인은 수동적인 기계의 톱니바퀴가 아닌 적극적인 인간의 존재
이 다.

3. 인간관계론에 대한 비판

인간관계론은 과학적 관리론에 대한 반발로 대두되어서 행정의 민주화
와 인간화에 크게 기여한 것은 사실이지만, 인간관계의 생각은 조직원의
성취나 책임에 대한 필요성을 희생하면서까지 인간의 사회적 요구를 지
나치게 강조한다는 비판을 받고 있다.

(1) 인간

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