연구개발인력의 관리

는 것이
다. 그러나 인력관리에 있어서 이와 같은 기업의 목표와 더불어 인력 개개인
의 개인적 목표와 사회가 요구하는 사회적 목표도 고려하여야 할 것이다.
또한 이와 같은 연구개발 인력관리는 전통적인 인력의 개발과 더불어 기
업의 미래를 이끌어 갈 경영자 육성의 측면을 포함하여야 한다. 이에 따라,
연구개발인력의 관리는 인사부서의 업무일 뿐만 아니라 최고경영층의 업무이
기도 하다. 최근 선도기업의 최고경영층들이 기업의 미래를 책임질 차세대
인력의 육성과 개발에 심혈을 기울이고 있음은 이를 나타내 주는 것이다. 기
업의 경쟁우위 확보에 있어서 기술이 중요해짐에 따라 세계적인 선도기업들
의 경영층은 기술적인 배경을 가지고 있는 경향이 많다. 과거에는 기업의 최
고경영자가 되기 위해서는 재무부서나 마케팅부서의 교육과 경험을 가진 인
력이 선호되었지만 최근에는 기술혁신 및 연구개발의 교육과 경험을 가진 경
영자들이 선호되고 있다. 이와 같은 기술적인 배경을 가진 우수한 인력이 경
영학적인 이론과 실무를 겸비하여 기업을 경영하면 효과적인 기술전략을 수
립하고, 기술전략과 경쟁전략의 효과적인 조화를 달성하며, 기술전략의 효율
적인 집행을 할 수 있는 보다 좋은 위치에 있게 될 것이다. 이에 따라, 사전
적인 접근으로서 대학 학부과정에서 이공계 대학생들이 경영학의 여러 과목
을 공부하고, 더 나아가 과학기술과 경영을 연계하는 기술경영교육실(MOT
education)을 체계적으로 받아야 할 필요성이 대두되는 것이다(정선양, 2006).
연구개발 인력관리는 전술한 연구인력 확보의 목표와 효과성의 목표를
효과적으로 달성하여야 할 것이다. Specht 등(2002: 295-325)은 연구개발인력의
관리가 신규 연구개발인력의 모집, 연구개발인력의 업무관리, 연구개발인력
의 성과평가로 이어지는 일련의 과정으로 파악하여야 할 것임을 강조한다.

3. 신규인력의 모집

연구개발인력관리의 중요한 과제는 새로운 연구개발인력을 모집하는 것
이

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