[개별적 근로관계법] 징계사유와 징계처분의 한계

개별적 근로관계법Ⅱ
징계사유와 징계처분의 한계
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징계사유와 징계처분의 한계

Ⅰ. 서

기업은 인적?물적 조직의 유기적 결합체로서 그 사업목적을 달성하기 위해서는 다수의 근로자들에게 일률적으로 적용되는 일정한 질서를 확립하고 유지할 필요가 있다. 징계는 근로자의 기업질서 위반행위에 대하여 불이익을 가하는 제재(징벌)를 말한다. 그런데 징계는 근로계약위반에 따른 책임을 묻는 것과는 달리 사용자가 질서벌을 가하는 것이라는 점에서 일종의 권력적 작용에 해당하기 때문에 그 법적 근거가 문제되며, 사용자가 징계권을 행사하는 경우에도 일정한 법적 한계가 있다.1)
근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있다. 노사관계의 실제에 있어서 단체협약, 취업규칙 내에 징계사유에 관한 규정을 두는 것이 일반적이나 취업규칙 등에 규정된 징계사유에 해당한다는 이유만으로 징계처분이 당연히 정당시되지는 않는다.2)
이러한 요건이 신의칙에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 사회통념상 합리성을 벗어나 근로기준법에 위배되지 않는다면 그러한 요건에 따른 징계는 정당한 이유가 인정된다고 할 것이다.
관련판례
대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결
취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고…
2008.06.24, 서울행법 2007구합38301
관련판례
대법원 1993.11.9. 선고 93다37915 판결