공정성이론에 입각한 동기부여의 모범 사례

가 존재한다. 만일 그들의 비율이 동등하지 않으면, 불공정성이 존재한다. 종업원들은 불공정성을 느끼면 그런 불공정성을 줄이려는 방향으로 동기부여가 된다.
공정성 이론에 근거하여, 종업원들이 불공정성을 인지했을 때, 종업원들은 다음과 같은 행동을 한다.
(1)그들 자신이나 타인의 투입이나 산출을 왜곡시킨다.
(2)타인들의 투입과 산출을 변화시키도록 타인들에게 권유하는 어떤 행동을 취한다.
(3)그들 사진의 투입과 산출을 변화시키기 위한 어떤 행동을 한다.
(4)다른 비교 대상을 선택한다.
(5)조직을 떠난다.
공정성 이론은 그들의 노력에 대한 절대적 보상뿐만 아니라 타인들이 받는 보상과의 관계에 대하여도 관심을 갖는다. 그들은 자신의 투입과 산출 그리고 타인들의 투입과 산출의 관계에 관하여 판단을 한다. 노력, 교육, 경험, 그리고 능력과 같은 그들의 투입에 근거하여 봉급수준, 승진, 인정, 그리고 기타 요소와 같은 산출을 비교한다. 타인의 비율과 비교하여 불균형을 인지했을 때 그들은 긴장(tension)을 경험한다. 이러한 긴장이 그들이 공정하다고 인정하는 것을 위하여 노력하는 동기부여의 기초를 제공한다.
물론 공정성 이론이 문제점이 없는 것은 아니다. 공정성 이론은 아직도 몇 가지 중요한 문제가 불명확하다. 예를 들면, 종업원들이 투입과 산출을 어떻게 규정하는가? 요소들이 이 시간에 따라서 언제 어떻게 변화되는가? 이러한 문제에도 불구하고, 공정성 이론은 많은 지지를 받고 있으며 우리에게 종업원 동기에 대하여 몇 가지 중요한 통찰력을 제공한다.
2. 공정성 이론의 이용

경영자는 기업을 운영할 때 종업원들에 대한 보상의 절대적인 액수에도 관심을 가져야 하지만 항상 공정성의 원칙에 위배되지 않도록 해야 한다는 것이다. 비록 많은 임금을 지불하는 경우라도 임금지급의 공정성이 결여되어 있다면 종업원들을 동기부여 하는데 어려움이 있다. 따라서 종업원들의 성과에 대한 보상에 있어서 공정한 보상이 이루어져야 한다.
한편 경영자들은

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