[논문] 정보센터의 성과급 적용에 대한 고찰

성과급의 도입 및 실시를 위한 관리비가 부가적으로 발생하게 되는 원인이 된다.
- 과업이 너무 높게 책정되거나 최저 보장 임금이 낮게되는 경우 노사간의 갈등에 의한 분쟁의 발생 소지가 있다.



이상과 같이 성과급 적용에 대한 장단점을 살펴보았다.
성과급제도는 종업원에게 어떤 인센티브를 주어 어떻게 하면 생산성을 높일 수 있는지에 대하여 과학적인 여러 가지 접근 방법이 연구되어 왔으나, 이와 같은 연구 및 이에 대한 성과의 측정들이 대개 생산공장(현장)을 중심으로 시행되었고, 이에 한정된 사례 연구가 많았던 까닭에, 서비스 형태인 정보센터와 같은 기능에 현장 사례를 적용하기에는 어려움이 있다.
성과급이 좋은 제도라고 하여도 모든 형태에 동일하게 적용하는 것에는 무리가 따르고, 이를 각 기업의 형태 및 업무에 맞추어 적절하게 적용을 시킬 필요가 있기 때문이다.

2.3 정보센터의 성과급 적용에 대한 특수성

통상적으로 정보센터는 연구소나 일반기업 내의 조직으로서 모조직이 원활하게 운영될 수 있도록 정보자원을 수집하고, 분석하고, 이를 관리하는 지원적인 성격의 하부 조직으로 대부분 이루어져 있다.
따라서, 독립적인 정보센터가 아닌 경우에는 모조직의 인사규정이나 임금 규정을 대부분 적용 받게 된다.
특히, 정보센터라는 기능자체가 정보를 수집하고 관리하는데 소요되는 비용에 반하여, 외형적으로 명확한 효과 비용이 나타나지 않는 구조적인 특징을 가지고 있다.
따라서, 주로 모조직의 원활한 프로젝트나 기획 그리고 모조직에서 필요로 하는 정보를 관리하고 필요한 정보의 요청이 있는 경우에 이를 제공하는 기능을 주로 수행한다.
이와 같은 기능으로 인하여 일반적인 회사내의 조직에서 실시하는 원가의 개념이나 성과가 명확하게 수치상으로 표현되지 않게 된다.
예를 들어 회사조직내의 각 부서에서의 적용 가능한 성과급의 적용을 살펴보면,
영업부 : 신규의 영업에 의하여 얻어지는 매출액에 따른 적용
구매부 : 회사에서 필요한 구매를 효율적으로 수행함에 따라

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