[논문] 근로자파견법의 최근 쟁점과 과제

에 대한 이해의 차이가 있다. 이 글에서는 법학적 시각에서 근로자파견법을 어떻게 이해해야 하는가를 검토한다. 개념적인 논리로 일관하면 추상적 논의가 되기 쉬울 것이므로, 외국의 법제와 비교하면서 근로자파견법의 취지와 해석방향을 검토한다.
그러한 바탕 위에서 파견기간을 중심으로 현재 쟁점이 되고 있는 몇가지를 검토한다. 사용자단체에서 제기하는 법개정 사항은 근거가 박약하고 고용불안을 낳을 우려가 다분하다는 점을 지적한다. 나아가 근로자파견법 개정과 관련하여 검토해야할 다른 요소들을 제기하고자 한다. 파견근로자의 고용불안과 근로조건악화를 염려한다면 오히려 균등대우원칙의 적용강화, 상용형파견의 원칙 등을 입법화해야 한다.

2. 중간착취 배제의 원칙
근로기준법 제8조에 의하면, “누구든지 법률에 의하지 아니하고는 영리로 타인의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다”. 이 규정은 근로자의 근로관계의 개시 및 존속에 관여하여 영리를 목적으로 중간착취를 하는 폐습을 방지하기 위한 규정이며, 근로기준법의 기본원칙의 하나이다.
그런데, 현재 근로자파견법에 의해서 인정된 근로자파견은 중간착취의 성격을 가지고 있음을 부인하기 어렵다. 파견사업주는 타인의 취업에 개입하여 파견의 대가(수수료)를 지급받기 때문이다. 중간착취의 성격이 있기 때문에, 근로자파견은 법률이 정한 특별한 요건을 충족하는 범위 내에서만 예외적으로 인정되는 것이다. 법률에 의해 근로자파견사업을 규율함으로써 파견사업주에 의한 부당한 착취를 억제하고, 근로자파견과 관련한 노동관계법의 적용을 명확하게 하는 범위 내에서 인정되는 것이다.

이런 지적에 대해 파견사업주는 직업소개를 하는 것이 아니라 파견근로자를 고용하기 때문에, 중간착취라고 보기 어렵다고 반론을 펼 수 있다. 실제로 상용형 파견의 경우에는 근로자를 계속 고용하고 있다가 사용사업주의 요청이 있으면 파견시키는 것이므로, 다른 평가도 가능하다. 그러나, 우리나라에서는 등록형 내지 모집형 파견이 다수를 이루고 있다. 그래서

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