연봉제 K Model

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K model?
연봉제와 평가시스템을 설계하였지만 석연치 않습니다. 일단 시행해 보고 차차 보완 하려하시지만 직원들은 잘 납득하지 않고 경영자들이 보시기에도 정말 일 잘하는 사람이 아니라 엉뚱한 사람이 좋은 평가를 받아가기도 합니다. 무리한 목표를 주고 내심 말이 안 되는 것도 잘 알고 있지만 일단 윽박 지르고 봅니다. 직무분석도 하고 competency도 정비하고 BSC로 KPI까지 다 설정하였는데 복잡하고 현업은 딴청을 부립니다. 바쁘다 보니 또 닥친 문제부터 처리하고 내부 정비는 미루게 됩니다. 한국 기업들의 현주소가 아닐까요?
경영관리 Consulting을 하는 저희들도 시원한 답이 없어 안타깝기는 마찬가지입니다. 그래도 감히 몇 말씀 올립니다.
우선 실제 문제를 갖고 성과관리 Leadership 교육을 진행 시키면서 문제를 거꾸로 풀어가는 action learning을 권유합니다. 복합적인 모든 요인은 현업의 관리자들이 실제로 목표를 설정하고 평가하는 과정에서 종합적으로 드러납니다. 이것을 교육 훈련하면서 거꾸로 system을 보완하시기를 권유합니다. 실천 속에서 미비한 시스템은 보충되고 쓸모 없이 상세한 부분은 간소화 됩니다.
문제가 복합적이라는 사실을 이해하십시오. 비전과 경영전략 즉 상위 목표의 수립과정에서 시작해서 부문(function: 이 부분이 요체입니다)을 거쳐 팀 level로 내려옵니다. 대부분의 문제는 부문간의 협력체계가 깨어져 있는 데에 연유하기도 합니다. 이름하여 Process입니다. 한편 직무직급체계의 분할 과정이 목표 전개 이전의 선행 과정이기도 합니다(role matrix). 평가는 종류도 여러 가지 입니다. 성과평가 하나로 승진도 하고 임금도 조정할 수는 없습니다. 한편 기업문화(core value)는 competency로 이어져 고과항목으로 작용합니다.
여러 갈래의 관련 시스템은 빠짐없이 연결되어야 합…
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1. K Consulting 개요

2. 전사적 전략계획

3. 성과관리(MPD)와 평가

4. 임금과 직무직급체계

5. Process와 직무분석

6. 성과관리 실천 교육훈련

7. K 경영연구소