[경영학과] 전통적인사고과와현대적인인사고과의차이대한보고서

의 기업에서는 상사에 의한 부하의 일방적인 고과가 행해지고 있다. 더욱이 그 결과를 본인에게는 알리지도 않고 평가가 잘못되었다 하더라도 그것을 해결할 수 있는 기회가 주어져 있지 않다. 이러한 것들이 인사고과에 대한 불신감을 증폭시키는 하나의 요인이 되고 있다. 따라서 인사고과를 통해 종업원들의 능력개발을 적극적으로 지원하고 자발적인 성과향상 노력을 유도할 수 있도록 고과자와 피고과자가 같이 참여할 수 있는 평가제도가 지향되어야 한다. 인사고과에 종업원을 참여시키는 방법에는 두가지가 있을 수 있다. 하나는 피고과자 자신에 게 1차 고과권한을 부여하는 자기고과이고, 다른 하나는 목표에 의한 관리를 도입하는 것이 다. 이러한 제도를 도입하게 되면 자기고과와 상사고과를 비교하면서 면담을 하는 가운데 평가에 대한 이해와 인식을 보다 높일 수가 있고 상사와 부하와의 커뮤니케이션을 가짐으로 써 상호신뢰관계를 높일 수가 있게 될 것이다. 또한 본인 스스로가 평가함으로써 책임의식 을 높이게 되고 자기의 능력발휘나 목표달성을 위해 자기계발의 노력을 하게 될 것이다. 그 러나 자기고과가 자칫 진실성이 결여되고 관대하게 평가한다든가 하는 경우에는 그 실효성 이 의문시되기 때문에 피고과자에 대한 교육이 철저하게 뒤따라야 할 것이다. 이와 같이 상 사는 지도자, 조언자 입장에서 부하를 지원해 주고 목표를 달성할 수 있도록 도와주는 역할 자로서 부하의 능력을 개발하고 육성, 활용하는 데 적극적인 자세를 취해야 한다. 즉 과거 의 권위에 의존하여 압력을 가하고 판단을 내리던 상사의 역할로부터 도와주는 역할로 바뀌 어야 한다. 이렇게 하므로써 인사고과에 대한 이해와 신뢰성을 유지할 수가 있을 것이다.

비밀주의에서 공개주의로
현재 많은 기업들이 인사고과 결과를 피고과자에게 알리지도 않고 있을 뿐만 아니라 고과내용 자체에 대해서 조차 주지시키지 않는 기업이 있다. 인사고과는 비공개로 해야 된다는 인식이 지금까지 우리나라를 비롯해서 전통사회에서 많이 주장되어 왔다.
그러나 최

(보관된 자료가 없습니다)