[경영학과] 각기업의교육사례

자들의 피드백 반응으로 추정된다는데 있었다. 이 두 번째 흐름은 이미 기업교육의 주된 흐름으로 자리 잡았고 우리나라에서도 인사평가와 교육훈련의 다면평가가 대기업을 중심으로 10여 년 전 부터 정착 되어 가고 있다.
그리고 제 3의 물결은 기존의 교육훈련 패러다임을 근본적으로 흔드는 획기적인 것으로서 현재 미국과 유럽은 물론이고 우리나라에도 상륙하여 요원의 불길처럼 번지고 있는 것이다.
Action Learning에 관한 정의로 간주되는 것은 burke의 정의 인데 “조직 내 시시각각 발생하는 실무적 문제를 해결하는데 있어서 개인학습의 원리를 동원하여 문제해결을 보다 효과적으로 그리고 협동 작업을 통해 추진함으로써 조직의 학습과정을 획기적으로 개선하는 것이다. 즉, 이것은 학습을 학습하는 것(learning about learning)을 말한다.” 다시 말하자면, Action Learning이란 조직 내 문제해결을 하는데 있어서 학습을 활용하는 것이며 이러한 과정을 통해 조직 및 구성원들의 학습능력을 향상시키는 실질적이고 행동위주의 교육훈련 방법이라고 이해 할 수 있다
또한 현재에는 e-learning, mentoring등 다양한 방법으로 교육훈련을 실시하고 있는 기업들이 많이 있다.

3)교육훈련의 목적
교육훈련이 인사 관리상, 나아가서 경영 관리상 왜 필요한가, 즉 교육훈련의 목적이 어디에 있는가를 검토해보면 3가지로 요약할 수 있다.
첫째, 인재육성을 위한 기술축적
-인재육성을 위한 기술축적이란 직역하자면 인재육성을 통하여 당해 기업의 기술이 축적되고 전문화가 이루어진다는 것을 의미한다. 이는 현재 평생직장이 없는 무한경쟁사회에서 인재를 체계적으로 훈련시키는 교육훈련프로그램을 통하여 당해기업의 가치를 높이는 계기를 마련해 준다는 것을 의미한다.
둘째, 커뮤티케이션의 원활화를 통한 조직협력
- 교육훈련을 통하여 예전 관료제의 틀을 벗어나 구성원들의 화합을 이끌어 낼 수 있다는 것을 의미할 수 있다. 한가지 예로 저희 조에서 후반부에 애기할

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