해고의 절차적요건 - 해고의 절차적 요건

해고의 절차적 요건 Ⅰ. 서 Ⅱ. 해고의 실질적 요건 1. 근로자측의 해고사유 1) 일신상의 사유(통상해고) 2) 행태상의 사유(징계해고) 2. 사용자측의 해고사유 Ⅲ. 해고의 절차적 요건 1. 해고시기의 제한 1) 원칙 2) 예외 2. 해고예고제도 1) 의의 2) 내용 ① 예고의 방법 ② 예고기간 중의 근로관계 ③ 해고예고와 해고의 정당성 3) 즉시해고 4) 적용제외 3. 단체협약?취업규칙상의 해고절차 Ⅰ. 서 사용자는 계약자유의 원칙에 따라 근로자와 자유로이 근로계약을 체결하고, 또한 이를 자유로이 해지할 수 있다. 그러나 근로자와 사용자간의 실질적인 계약자유를 확보하고 근로자의 생존권을 보장하기 위하여 사용자의 해지의 자유에 대한 일정한 제한이 필요하다. 근로기준법상 해고의 요건은 크게 실질적 요건과 절차적 요건으로 나누어 볼 수 있다. Ⅱ. 해고의 실질적 요건 1. 근로자측의 해고사유 1) 일신상의 사유(통상해고) 일신상의 사유란 근로자 개인의 정신적?육체적 기타의 사유로 인하여 근로계약 등에 규정된 근로제공의무를 충분히 이행할 수 없는 사유를 말하며, 직무능력결여?질병?경쟁업체와의 밀접한 신분관계 등이 해당된다. 다만, 일신상의 사유가 합리적인 기간내에 극복 가능한 경우에는 해고를 할 수 없다고 할 것이다. 2) 행태상의 사유(징계해고) 행태상의 사유란 근로자가 근로제공과 관련된 제반의무를 위반함으로써 당해 근로계약을 존속시키는 것이 심히 곤란한 사유를 말하며, 무단결근?조퇴?지각의 반복, 복무규율위반, 경영질서위반, 회사명예의 훼손 등이 해당된다. 다만, 행태상의 사유를 판단함에 있어 당해 행위의 원인, 사용자에게 미친 영향, 기업질서의 침해정도 등을 구체적으로 고려해야 할 것이다. 2. 사용자측의 해고사유 사용자는 경영상의 이유에 의해서 해고를 할 수 있다. 근기법 제31조에 의하면 정리해고가 정당하기 위해서는 ⅰ)…
사용자는 경영상의 이유에 의해서 해… 1. 해고시기의 제한