해고시기의 제한 - 해고시기의 제한에 관한 노동법상 연구

해고시기의 제한에 관한 노동법상 연구 Ⅰ. 들어가며 근로자를 해고할 만한 사유가 있다 하더라도 부상?질병자 및 산전?후 휴가중인 자와 같이 노동력이 상실되어 구직활동을 할 수 없거나 채용이 곤란한 시기에 해고하는 것은 너무 가혹하므로, 심신이 허약한 기간동안 근로자를 실직의 위험으로부터 보호함과 동시에 안정적인 생활관계를 보장하도록 하려는 취지에서 근로기준법과 남녀고용평등법에서 해고시기를 제한하고 있다. Ⅱ. 해고시기제한의 요건 1. 업무상재해 요양기간과 그 후 30일간 해고의 제한은 “업무상”의 부상 또는 질병에 관한 것이므로 “업무외”의 사적인 질병 등으로 인한 경우에는 적용되지 아니한다. 한편, 휴업에 있어서 일부휴업도 포함되는가에 관하여 견해가 대립하나, 동 규정의 취지 및 동항 단서에서 휴업기간이 장기화될 때 사용자가 일시보상을 함으로써 해고를 할 수 있는 예외규정을 둔 것으로 보아 일부휴업도 포함된다고 해석된다. 2. 산전후의 휴업기간과 그 후 30일간 사용자는 산전후 휴업기간인 90일과 그 후 30일간은 해고할 수 없다. 또한 여성근로자가 출산 전에 휴업을 청구하지 않고 계속 취업한 경우에도 해고시기의 제한을 받는다고 본다. Ⅲ. 해고시기제한의 예외 1. 의의 해고금지기간 중에도 ⅰ)사용자가 요양근로자에게 일시보상을 하거나 또는 ⅱ)사업계속이 불가능한 때에는 해고를 할 수 있다. 2. 일시보상을 한 경우 1) 근로기준법상의 일시보상 근기법 제81조의 규정에 의하여 요양보상을 받고 있는 근로자가 요양개시 후 2년을 경과하여도 부상 또는 질병이 완치되지 않는 경우에 평균임금의 1340일분의 일시보상을 행하였을 때에는 사용자는 당해 근로자를 해고할 수 있다. 2) 산재보험법상의 일시보상 산업재해보상보험법 제48조에 의하면 요양개시 후 3년이 경과한 날 이후에도 상병보상연금을 받고 있는 경우에는 근기법 제30조 제2항을 적용함에 있어 일시보상을 한 것으로 보므로, 이 경우에도 해고를 할 수 있다. 3. 사업계속이 …
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