한국노사 관계 의 협력적전환패러다임 - 한국 노사관계의 협력적 패러다임

근방법에 대하여 저항하는 경우가 많다. 이것은 미국의 경우 대부분 그러하였다.

왜냐하면 새로운 접근 방법은 권위주의를 배격하고 종업원에 대하여 세심한 배려를 아끼지 않아야 하고 노조간부나 종업원을 과거식으로 억압?조종?관리하는 태도를 버려야하기 때문이다. 그 때문에 협력적 노사관계로의 개혁에는 우선 경영관리자 내부의 의혹?비판?저항?거부등을 먼저 설득하고 극복해야 한다.

그 뿐 아니라 새로운 접근 방법을 구체적으로 추진하기 위해서는 아주 새롭게 종업원들과 노동 조합측의 욕구를 조사?파악하고 그들을 고도로 헌신적이고 능동적인 인적 자원으로 만들어 갈 프로그램을 연구?개발하고 또 추진할 전문 인력도 있어야 한다. 현재 한국의 기업에는 이러한 전문가 집단이 없으며 이들에 대한 적절한 교육?훈련기관도 거의 없는 것이 또한 문제이다.

5. 협력적 노사관계 전환의 장애물

다음에는 한국의 기업에서 경영자 주도로 새로운 협력적 프로그램을 대폭 도입하려고 할 때 노동 조합측에서 발생하는 문제는 무엇인가를 살펴보자. 앞에서 미국의 경우 노조는 통상 이러한 기업의 개선노력에 대하여 초기에는 의혹과 비판, 거부로 대응하지만 많은 경우 경영자의 진의를 이해하고 불신이 해소되어 협력하게 된다고 하였다.

물론 노조가 협력하게 되는 배경에는 상대적 힘을 배경으로 하는 단체교섭(대립과 투쟁) 방식이 지닌 한계를 깨닫고 또 쇠퇴하는 노동운동의 새로운 활로를 개척하기 위한 측면도 있음을 지적하였다.

한국의 경우 노조는 1987년 민주화선언이후 모처럼 유리한 지위에서 지금 상대적 힘의 발휘로 상당한 임금, 근로조건의 개선을 이루고 있는 상태에 있다. 따라서 아마도 여러노조의 경우, 특히 조선?자동차?반도체?전자?통신등 아직도 경쟁력이 있는 부문에서는 전통적인 단체교섭을 통한 권익향상에 매달리고자 할 가능성이 크다. 더구나 경영자측이 여간해서 노조에 대하여 가지고 있는 부정적인 의식과 통제?억압 내지 관리하고자 하는 전략을 수정하지 않고 있을 때 노조가 먼

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