취업규칙의 작성 - 취업규칙의 작성?변경시 근로자 참여

취업규칙의 작성?변경시 근로자 참여 Ⅰ. 서설 연혁적으로 취업규칙은 단협과 달리 사용자가 작성, 변경권을 갖는 것이 원칙이었다. 그러나 사용자의 일방적인 작성/변경권은 근로자에 대해 낮은 근로조건을 강요하게 됨에 따라 오늘날에는 근로자의 의견을 듣도록 하는 것이 원칙이었다. 우리 근기법도 제3조에 규정된 노사대등결정의원칙에 터잡아 제97조에서 취업규칙을 작성,변경할때는 근로자의 의견을 듣도록 하고 불이익하게 변경할때는 근로자의 동의를 받도록 하고 있다. 정부투자기관 관련법등에서 ‘직원의 보수를 이사회가 정한다’라는 규정이 있다 하더라도 이는 그 직원의 기득권이나 기득이익을 박탈하는 결의를 할수 있다는 취지는 아니므로 근기법 제97조가 적용되어야 한다. Ⅱ. 취업규칙 (not necessary) 1. 의의 취업규칙의 법적 규제 - 다수 근로자의 근로조건을 획일적으로 통일 → 근로자보호를 위해 취업규칙에 규범적 효력 인정 2. 취업규칙의 효력 - §100, 취업규칙에 강행성, 보충성 인정 (취업규칙의 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 무효) - 취업규칙을 상회하는 근로계약에는 유리의 원칙이 적용되어 유효(단협과의 차이) 3. 취업규칙의 법적성질 - 취업규칙이 근로계약 당사자에게 구속력을 가지는 근거는? 가. 수권설(법규범설) : 자세히 언급 - 그 자체로는 법규범성 인정하지 않지만 근기법상 작성강제하고 효력 부여 - 단순한 사회규범인 취업규칙이지만 근기법제100조가 근로자보호를 위하여 법규범적 효력을 가지는 취업규칙 제정권한을 수권(수권설) 나. 계약설 - 법규범은 아니지만 근로계약의 내용이 되므로써 당사자를 구속, 약정에 의해 구속력발생 - 어떻게 취어규칙이 근로계약의 내용으로 되는가? 1) 순수계약설 2) 사실관습설 : 일반적으로 사용자와 근로자 사이에 근로조건은 취업규칙에 의한다는 사실인관습이 존재. 반대의사가 없는한 취업규칙규정이 계약내용으로 된다. 3) 정형계약설 : 취업규칙은 보통…
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