취업규칙의 불이익변경 - 취업규칙의 불이익변경 전반에 대한 판례 중심 법적 검토

취업규칙의 불이익변경 전반에 대한 판례 중심 법적 검토 1. 불이익변경의 판단기준 1) 판단기준 ① 불이익변경 여부는 사회통념상 합리성이 있는지에 따라 판단하여야 한다. 이는 그 변경의 취지와 경위, 해당 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합하여 판단하여야 한다. ② 취업규칙의 불이익변경 여부를 판단함에 있어 복수의 유사한 근로조건간에 근로조건의 저하와 개선이 섞여 있을 때는 각 근로조건의 성격 등을 종합적으로 고려하여 불이익한지를 따져야 한다. ③ 취업규칙의 변경이 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리한 것처럼 근로자들 사이에 이해가 달리하는 경우에는 불이익한 변경이라고 보아야 한다. 2) 구체적 예 ① 새로운 제도의 신설 : 종전에 없던 제도를 새로이 신설하였다고 하여 반드시 불이익한 변경이라고는 할 수 없다. 정년제도를 새로이 도입하면서 55세로 정하는 것처럼 그 수준이 사회통념상 합리적이라면 불이익변경에 해당되지 않는다. ② 세부절차규정의 신설 : 세부시행절차규정이 없어 이를 신설하는 경우에도 사회통념상 합리성이 인정된다면 불이익변경에 해당되지 않는다. ③ 기존 제도의 구체화 : 이미 존재하고 있는 제도의 본질을 바꾸지 않으면서 그 내용을 구체화하는 것은 변경내용이 합리적인 한 불이익변경으로 볼 수 없는 것이 원칙이다. ④ 자의적인 징계규정 신설, 결근비율에 다른 상여금지급삭감규정 신설 : 이는 불이익한 변경으로 보아야 한다. 2. 동의의 방법 ① 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합의 동의를 받으면 되고, 그러한 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다. 노사협의회의 근로자위원의 동의는 적법한 동의라고 볼 수 없으며, 기업별 노동조합이 조직되어 있지 않고 여러 개의 사업체가 연합하여 노동조합을 조직하였을 때는 해당 사업장의 노동조합 분회의 동의를 구하여야 한다. ② 근로자 과반수의 동의를 받을 때에는 근로자들의 집…
② 근로자 과…