취업규칙 관련 쟁점사항 - 취업규칙 관련 쟁점사항에 대한 법적 검토

취업규칙 관련 쟁점사항에 대한 법적 검토 I. 들어가며 근로계약은 사용자와 근로자가 개별적으로 이를 체결하고 그 내용을 확정하는 것이 원칙이나, 사용자가 많은 근로자와 개별적으로 근로조건의 모든 내용에 대해 근로계약을 체결한다는 것은 현실적으로 매우 어려워 대부분의 기업이 취업규칙에 어느 정도 근로관계를 정하여 두는 것이 일반적이다. 근로기준법 제96조에서는 ‘종속적 노동관계의 현실에 입각하여 실질적으로 불평등한 근로자의 지위를 보호 강화하여 그들의 기본적 생활을 보장 향상시키려는 목적의 일환’으로 취업규칙에 기재할 내용을 열거하면서 상시근로자 10인 이상인 사업장에 대해 취업규칙을 작성·변경시 노동부장관에게 신고하도록 의무화하고 있으며, 판례는 ‘취업규칙은 근로기준법이 근로자의 지위를 보호, 강화하여 그들의 기본적 생활을 보장, 향상시키려는 목적의 일환으로 사용자에게 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부과한 것’이라고 판시하고 있다. 이러한 취업규칙은 당사자 사이의 근로조건에 대한 논란이 발생할 경우 그 판단기준이 되는 것으로 그 중요성이 매우 크다고 할 것인바, 이하에서는 취업규칙과 관련하여 쟁점이 되는 사항에 대하여 판례 및 행정해석을 중심으로 검토해 보도록 하겠다. II. 취업규칙 쟁점사항 1. 단체협약과 취업규칙의 관계 (1) 유리한 조건 우선원칙의 예외 단체협약과 취업규칙의 관계에서 유리한 조건 우선원칙에 의하여 취업규칙의 내용이 단체협약보다 유리한 경우에는 그 내용이 근로자의 근로조건이 되고 불리한 경우에는 단체협약에 규정된 내용이 취업규칙의 내용이 되는 것이 원칙이다. 그러나, 단체협약은 정년을 60세에서 55세로 조정하고 취업규칙은 55세로 놓아둔 경우와 같이 근로조건이 단체협약과 취업규칙에 같은 수준으로 정해져 있다가 단체협약의 근로조건을 취업규칙보다 낮은 수준으로 변경…
그러나, 단체협약은 정년을 60세에서 55세로 조정하고 취업규칙은 55세로 놓아둔 경… (2) 취업규칙에만 해고사유가 규정된 경우