채용내정과 시용기간1 - 채용내정과 시용기간(비전형근로계약)

5. 시용 후 본 채용거부
근로자의 적격성 평가결과 행해진 해고나 본채용거부에 대해 근기법 제30조가 적용되는지 여부가 문제된다.
시용기간을 정하는 것은 계속적 근로조건을 정한 것이라고 해석할 수 있다. 따라서 시용기간에는 원칙적으로 제30조가 적용되지 않는 것으로 보아야 하지만 부적격 사유를 제시하지 않거나 사유가 근로관계유지와 전혀 관계가 없는 것일 때는 ‘권리남용’으로 판단해야 할 것이다. 또한 권리남용여부는 객관적이고 합리적으로 판단해야 한다.
6. 시용기간 만료의 효과
시용기간이 만료되었음에도 불구하고 사용자가 부적격 사유를 제시하지 아니하고 근로자를 사실상 계속 취업시키는 경우에는 시용기간은 기간의 정함이 없는 근로관계로 변경된다고 보아야 할 것이다. 한편 시용기간 후 정규근로자로 채용하게 되면 기존 시용기간은 당연히 정규근로관계의 존속기간으로 산입된다.

Ⅳ. 수습

수습이란 정식의 근로계약을 체결한 후에 근로자의 근무능력이나 사업장에서의 적응능력을 향상시키기 위한 근로형태이므로 근로기준법이 전면적용된다. 따라서 해고시 근기법 30조는 적용되지만, 3개월 미만인 자에 대하여는 해고예고조항이 적용되지 않는다. 또한 수습근로자의 임금은 정규근로자보다 낮게 책정되는것이 일반적이므로 수습기간은 평균임금의 산정기간에 포함시키지 않는다. 또한 노동부장관의 인가를 받은 경우 수습근로자에 대하여는 최저임금법이 적용되지 않는다.

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