징계해고에 관련한 노동법상 검토

징계해고에 관련한 노동법상 검토 Ⅰ. 들어가며 징계란 직장복무규율 등을 위반한 근로자에 대하여 사용자가 취하는 제재조치를 말한다. 이러한 징계의 종류로는 견책, 경고, 출근정지, 감봉 등이 있으며, 이중에서 징계해고는 근로관계를 종료시키는 사용자의 일방적 의사표시로서 그 제재의 효과가 가장 크다. Ⅱ. 징계권의 근거 1. 문제의 소재 대등한 근로관계의 일방당사자인 사용자가 근로자에게 징계조치를 취할 수 있는 법적 근거가 무엇인가 문제된다. 2. 학설 1) 사용자의 고유권설 징계권은 사용자의 고유한 권한으로서 취업규칙?단체협약에 별도의 규정이 없더라도 당연히 인정된다는 견해이다. 2) 법규범설 근로관계를 지배하는 일정한 법규범을 근거로 근기법 소정의 요건을 갖추는 한도에서 사용자는 근로자에 대한 징계권을 가진다는 견해이다. 3) 공동규범설 징계권의 근거를 기업의 공동질서위반에 대한 제재를 규정한 노사의 공동규범에서 구하는 견해이다. 4) 계약설 징계권의 근거를 취업규칙, 단체협약 등에 의한 노사당사자의 합의에서 구하는 견해이다. 3. 판례 사용자의 징계권은 직장규율과 질서를 유지하기 위해 규정한 취업규칙 등에 그 근거가 있다고 하여 법규범설 입장에 있다. 4. 검토 사용자의 자의적인 징계권 행사를 방지하기 위하여 법규범설이 타당하다고 본다. Ⅲ. 징계해고의 정당성 1. 실질적 정당성 1) 의의 사용자는 ‘정당한 이유’가 있는 경우에 한하여 징계를 할 수 있다. 즉 기업질서의 유지를 위해서만 가능하며, 사생활이나 정당한 조합활동을 이유로 징계해서는 아니된다. 2) 단체협약?취업규칙에서 정한 징계사유의 정당성 단체협약 및 취업규칙에 징계사유가 규정되어 있다 하더라도 사회통념에 비추어 구체적으로 판단하여야 하며, 권리남용금지 및 신의칙에 반하지 않아야 한다. 2. 절차적 정당성 1) 절차규정이 있는 경우 단체협약?취업규칙 등에 절차규정이 있는 경우, 이를 위반한 징계는 무효이다. 2) 절차규정이 없는 경우 판례…
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